الهيئة الوطنية العليا لمكافحة الفساد

اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية رقم (19) لسنة 1991م

  • A

    • قرار جمهوري رقم (122) لسنة 1992م بشأن اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية رقم (19) لسنة 1991م 

    رئيس مجلس الرئاسة:

    بعد الاطلاع على اتفاق إعلان الجمهورية اليمنية.

    وعلى دستور الجمهورية اليمنية.

    وعلى القرار الجمهوري رقم (1) لسنة 1990م بتشكيل مجلس الوزراء.

    وعلى القانون رقم (19) لسنة 1991م بشأن الخدمة المدنية.

    وبعد موافقة مجلس الوزراء ومجلس الرئاسة.

    قـــــــــــرر

    الباب الأول – أحكام تمهيدية

    الفصل الأول – التسمية والتعاريف

    مادة(1):ـ

    التسمية والتعاريف

    تسمى هذه اللائحة  اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية.

    مادة(2):ـ

    لأغراض هذه اللائحة يكون للعبارات والكلمات الآتية حيث ما وردت فيها المعاني المبينة أمام كل منها ما لم يدل سياق النص على غير ذلك.

    الوزارة: وزارة الخدمة المدنية والإصلاح الإداري.

    الوزير: وزير الخدمة المدنية والإصلاح الإداري.

    القانون:القانون رقم (19) لسنة 1991م بشأن الخدمة المدنية.

    الوزير المختص:كل وزير أو من يخول سلطات الوزير فيما يختص بوزارته والوحدات الإدارية المرتبطة به.

    المحافظ:محافظ البنك المركزي اليمني.

    رئيس مجلس الإدارة:رئيس مجلس إدارة أية مؤسسة عامة أو هيئة عامة أو شركة عامة أو مختلطة.

    الوحدة الإدارية :الوزارة أو المؤسسة أو الهيئة العامة أو الجهاز أو ما يماثلها أو المؤسسة العامة أو المنشأة العامة أو الشركة المختلطة أو ما يماثلها، وبصفة عامة كافة وحدات الجهاز الإداري للدولة والقطاعين العام والمختلط.

    السلطة المختصة:من خول صلاحية البت في الموضوع أو القضية المعنية بموجب القانون وهذه اللائحة واللوائح المنفذة له أو القوانين الأخرى النافذة.

    الوظيفة:مجموعة من الواجبات والمسئوليات والأعمال ذات الطبيعة الذهنية أو المهنية أو الحرفية أو غيرها، والتي تناط بشاغلها لأغراض المساهمة في تحقيق أهداف الوحدة الإدارية التي ينتمي إليها خدمة للصالح العام، وللوظيفة مستوى محدد وتتطلب فيمن يشغلها شروطا ومؤهلات معينة مقابل حصوله على الامتيازات المقررة لها، وهي إما دائمة أو مؤقتة وفقا لما يلي:

    أ- الوظيفة الدائمة: هي التي تقتضي القيام بعمل غير محدد بزمن معين.

    ب- الوظيفة المؤقتة: وهي التي تقتضي القيام بعمل مؤقت ويكون التعيين فيها وفقا للقواعد التي تضعها الوزارة.

    الموظف: الشخص المعين بقرار من السلطة المختصة للقيام بعمل ذهني أو مهني أو حرفي أو غيره تنظمه وظيفه مصنفة ومعتمدة في الموازنة العامة للدولة والذي يعتبر بمجرد تعيينه في مركز نظامي تحكمه القوانين واللوائح والنظم النافذة.

    الراتب: الراتب الأساسي الشهري الذي يستحقه الموظف بمقتضى جدول الوظائف والرواتب مقابل قيامه بمهام الوظيفة التي يشغلها ولا يشمل البدلات والمخصصات من أي نوع كانت.

    الراتب الكامل:الراتب الأساسي الشهر بالإضافة إلى البدلات القانونية.

    جدول الوظائف والرواتب:الجدول الذي يصدر بقرار من مجلس الوزراء ويتضمن تحديد المجموعات والفئات الوظيفية والمراتب والرواتب والعلاوة المقررة لكل فئة.

    السنة:اثنا عشر شهرا حسب التقويم الشمسي.

    الشهر:الجزء من اثني عشر جزء من السنة.

    اليوم:الجزء من ثلاثين جزء من الشهر.

    اللوائح التنفيذية(المنفذة):يقصد بها مجموع اللوائح والنظم المفصلة والمكملة والمفسرة لاحكام القانون بما فيها هذه اللائحة.

    اللجنة النقابية:اللجنة النقابية المنتخبة في الوحدة الإدارية وفقا لاحكام قانون تنظيم النقابات.

    الخدمة المدنية:العمل في أية وحدة إدارية بموجب القانون ولوائحه التنفيذية.

    المجلس الأعلى:المجلس الأعلى للخدمة المدنية المنشأ بمقتضى المادة (6) من القانون، والمنصوص عليه في المادة (11) من هذه اللائحة.

    الفصل الثاني- نظام الوظائف

    مادة(3):ـ

    أسس تقسيم الوظائف:

    تقسم الوظائف في الخدمة المدنية كافة إلى مجموعات رئيسية حسب طبيعة الأعمال المؤداه فيها، ثم تقسم كل مجموعة رئيسية إلى مجموعات نوعية وفئات وظيفية حسب طبيعة الاختصاص وصعوبة وتعقيد الواجبات ومستوى المسئوليات الاشرافية وغير الاشرافية وتتضمن هذه المجموعات والفئات مسميات موحدة وتعاريف نمطية طبقا لنظام توصيف وترتيب الوظائف.

    مادة(4):ـ

    تقسيمات الوظائف:

    تحدد التقسيمات الوظيفية الوارد ذكرها في المادة (3) من هذه اللائحة والمبينة في جدول الوظائف والرواتب في إطار المجموعات الرئيسية التالية:

    أ- مجموعة وظائف الإدارة العليا:-

    وتكون مسئوليات وظائف هذه المجموعة اتخاذ الإجراءات والقرارات التي تحقق الأهداف العامة للوحدة الإدارية والمشاركة في وضع الأهداف والسياسة العامة الخاصة بها والتنسيق بين مهامها وفعالياتها بما يضمن تحقيق تلك الأهداف وتنظيم وتنسيق الأعمال ومتابعتها وتوجيه الأفراد وتشجيع اتجاهات التعاون والمشاركة فيها وتنشيطها.

    ب- مجموعة الوظائف الاشرافية:-

    (إدارية – تخصصية) وتكون مهام وظائف هذه المجموعة مساعدة وظائف الإدارة العليا والقيام بأعمال تخصصية في المجالات الصحية والهندسية والاقتصادية والزراعية والقانونية والتربوية والمحاسبية والمالية وفي العلوم الطبيعية أو ما يماثل أيا منها والإشراف على هذه الأعمال ولا يعين في الوظائف التخصصية إلا من كان يحمل الشهادة الجامعية الأولى أو ما يعادلها بالمؤهل والخبرة كما لا يعين في الوظائف الإدارية إلا من كان مستوفيا للشروط الأساسية ووفقا لشروط شغل الوظائف ونظام توصيف وترتيب الوظائف

    ج- مجموعة الوظائف التنفيذية:-

    وتكون مهام وظائف هذه المجموعة القيام بأعمال فنية أو كتابية في مجالات هندسية أو تعليمية أو صحية أو إدارية أو ما يماثل أيا منها والإشراف على هذه الأعمال وتشترط وظائف هذه المجموعة تأهيلا علميا مناسبا إلى جانب توافر الخبرة في مجال الوظيفة.

    د- مجموعة الوظائف الحرفية والمساعدة:-

    وتكون مهام وظائف هذه المجموعة القيام بأعمال محدده في المهن المختلفة والإشراف على تنفيذها أو القيام بتأدية خدمات أو أعمال حرفية.

    هـ- مجموعة الوظائف الخدمية المعاونة:-

    وتتضمن أعمال وظائف هذه المجموعة الخدمات المعاونة التي يقوم شاغلوها تحت الإشراف المباشر بأعمال عادية معاونة في ميادين عمل مختلفة لا تتطلب خبرة سابقة أو إعدادا تعليميا أو مهنيا خاصا وقد تتطلب استخدام بعض الأدوات أو المعدات البسيطة.

    مادة(5):ـ

    استقلالية المجموعات الوظيفية:-

    تعتبر كل مجموعة وظيفية مستقلة بذاتها فيما يتعلق بالتعيين والترفيع والنقل والندب والإعارة، ولا يجوز ترفيع موظف من مجموعة وظيفية إلى أخرى إلا إذا توافرت فيه شروط شغل الوظيفة في المجموعة المرفع إليها وتحتسب الاقدمية في المجموعة من تاريخ التعيين فيها أو الترفيع إليها.

    مادة(6):ـ

    توزيع الوظائف بين المجموعات والفئات:-

    يحدد نظام توصيف وترتيب الوظائف تفصيلا توزيع الوظائف بين مجموعات وفئات.

    مادة(7):ـ

    محتوى جدول الوظائف والرواتب:-

    يتكون جدول الوظائف والرواتب الصادر من مجلس الوزراء من العناصر التالية:-

    ‌أ -المجموعة الوظيفية: تقسيم رئيسي للوظائف التي تتفق في نوعيتها وطبيعة الأعمال المؤداه فيها وإن إختلفت في مستويات الصعوبة والمسئولية.

    ‌ب -الفئة: مستوى وظيفي بمراتب مالية افقية تشمل وظائف ذات مستوى متساو أو متقارب داخل مجموعة وظيفية وتتطلب مواصفات وشروط ومؤهلات محددة لشغلها.

    ‌ج -الحد الادنى لأجر الفئة: هو أدنى ربط لاول مرتبة مالية من مراتب الفئة.

    ‌د -الحد الأعلى لأجر الفئة: هو نهاية ربط أعلى مرتبة مالية يتدرج فيها الموظف افقيا بالعلاوات أو الترقيات.

    ‌ه -المرتبة: ربط مالي يمثل شريحة من الأجر ضمن مراتب الفئة يتدرج فيها الموظف افقيا بالعلاوات أو الترقيات.

    ‌و -العلاوة هي مبلغ مالي محدد قيمتها أمام كل فئة في جدول الوظائف والرواتب تضاف إلى راتب الموظف متى استوفى شروط استحقاقها.

    الفصل الثالث- أحكام عامة

    مادة(8):ـ

     

    مادة(9):ـ

    الإشراف العام لمجلس الوزراء:-

    وفقا لاحكام القانون يتولى مجلس الوزراء، الإشراف العام على شئون الخدمة المدنية والموظفين وله في سبيل ذلك القيام بما يلي:

    ‌أ -إقرار خطة متكاملة لتوصيف وترتيب الوظائف على مستوى الدولة واقرار البرامج والمراحل الزمنية الخاصة بتنفيذ هذه الخطة.

    ‌ب -إعادة النظر في جدول الوظائف والرواتب والعلاوات وتعديله كلما اقتضت الضرورة وذلك في ضوء الدراسات الخاصة بكلفة المعيشة وبما يتلائم والسياسات الاقتصادية للدولة.

    ‌ج -إنشاء البدلات والتعويضات أو تعديلها بقرارات منه بناء على عرض من الوزير.

    ‌د -إقرار انظمة عامه أو خاصة للحوافز والمكافاءات بما يحقق حسن استخدامها في تحسين ورفع مستوى الأداء وزيادة الإنتاج.

    ‌ه -تحديد أيام العمل وساعات الدوام.

    ‌و -وضع أو إقرار أية مشروعات أو خدمات لمصلحة الموظفين وتقريرها بما يكفل توفير الاطمئنان والاستقرار المادي والاجتماعي والنفسي لهم.

    ‌ز -إقرار الأحكام الخاصة بشروط شغل الوظائف.

    ‌ح -إصدار اللوائح التنفيذية للقانون بناء على عرض من الوزير.

    ‌ط -دراسة وإقرار السياسات المتعلقة بالتنمية الإدارية وتوجيه وتنسيق الجهود المبذولة في تنفيذها لتطوير أجهزة الدولة لضمان كفاءتها وفاعليتها، والاستخدام الأمثل للقوى البشرية.

    ‌ي -دراسة وإقرار مقترحات الوزارة بشأن أسس وقواعد انتقاء الموظفين المرشحين للتعيين في الخدمة المدنية وترقيتهم وترفيعهم.

    ‌ك -دراسة وإقرار مقترحات الوزارة بشأن أي شروط خدمة خاصة ببعض الفئات المهنية أو الأعمال أو الصناعات التي تقتضي طبيعتها وظروف العمل فيها ذلك.

    ‌ل -إقرار القواعد الخاصة بمعادلة وظائف الكادرات الخاصة بوظائف الكادر العام.

     

    مادة(10):ـ

    صلاحيات الوزارة:-

    مع مراعات أحكام القانون، وهذه اللائحة والتشريعات الأخرى النافذة، تتولى الوزارة الإشراف على تطبيق أحكام القانون وهذه اللائحة ولها في سبيل ذلك الصلاحيات التالية :-

    ‌أ -مراقبة سلامة تطبيق القرارات والاوامر الإدارية ومدى تطابقها مع أحكام القانون وهذه اللائحة.

    ‌ب -متابعة آثار تطبيق القانون وأحكام هذه اللائحة، واجراء الدراسات بشأنها واقتراح التعديلات الضرورية التي تتلائم مع سياسة الدولة ومتطلبات تحقيق أهداف التنمية الاقتصادية والاجتماعية، وتدرس المقترحات المقدمة كتعديل أحكام القانون وهذه اللائحة وترفع توصياتها بشأنها إلى مجلس الوزراء.

    ‌ج -وضع الصيغ التنفيذية المناسبة واصدار التعليمات في كل ما يقع ضمن اختصاصاتها وواجباتها بمقتضى القانون واللوائح التنفيذية ولائحتها التنظيمية.

    ‌د -وضع وتطوير الاساليب التنظيمية في تخطيط وتنظيم وادارة شئون الموظفين لرفع كفاءة وفعالية الجهاز الإداري للدولة والقطاعين العام والمختلط، بما يؤدي إلى تحقيق الأهداف والاقتصاد في الجهد والوقت والمال في تنفيذ الأعمال والواجبات الموكلة إليها في خدمة المواطنين على أكمل وجه.

    ‌ه -إصدار الفتاوى مسببة فيما يثور من إشكالات عند تطبيق القانون وهذه اللائحة واللوائح الأخرى المنفذة له.

    ‌و -اقتراح اللوائح التنفيذية للقانون.

    ‌ز -دراسة

    مقترحات الوحدات الإدارية في كلما يتعلق بشئون الخدمة، والبت فيها وفقا للقانون وهذه اللائحة والانظمة النافذة.

    ‌ح -ترشيح مديري عموم شئون الموظفين وتعيين نوابهم، ومديري شئون الموظفين بوحدات الجهاز الإداري للدولة.

    مادة(11):ـ

    مهام المجلس الأعلى:-

    يتم تشكيل المجلس الأعلى للخدمة المدنية وتحدد مواعيد اجتماعاته ونظام عمله بقرار من مجلس الوزراء

    ويتولى المجلس الأعلى القيام بالمهام الآتية:

    ‌أ -التنسيق بين الوزارات والأجهزة المعنية بتخطيط وتنمية واعداد الموارد البشرية.

    ‌ب -تقديم المقترحات الهادفة إلى تحقيق التنسيق والترابط بين خطط التنمية الإدارية وخطط التنمية الشاملة إلى مجلس الوزراء.

    ‌ج -التوصية إلى مجلس الوزراء بتطوير الهيكل التنظيمي للادارة العامة في الدولة بصورة التكامل والتنسيق بين وحداته المختلفة.

    ‌د -دراسة مشاريع الخطط الشاملة في مجال القوى العاملة والتدريب والتأهيل ورفع توصياته بشأنها إلى مجلس الوزراء.

    ‌ه -دراسة تقارير الوزارة بشأن الرقابة على تطبيق قوانين ونظم الخدمة المدنية والتنظيم الإداري واتخاذ ما يلزم بصددها والتوصية إلى مجلس الوزراء بشأن المخالفات الجسيمة.

    ‌و -القيام بمهام المصالحة وتسوية المنازعات الجماعية التي ترفعها الوزارة أو في الحالات التي يحددها قانون الوقاية من المنازعات.

    ‌ز -العمل على توفير الموارد المالية والعينية اللازمة لتنمية الموارد البشرية والتدريب والتأهيل وتوزيع الموارد بين الجهات المشرفة على هذا النشاط في إطار الخطة الشاملة للتدريب والتأهيل.

    ‌ح -القيام بأية مهام أخرى يسندها أو يكلفه بها مجلس الوزراء.

    مادة(12):ـ

    مسئولية الوزارة ورؤساء الوحدات الإدارية :-

    أ- يكون كل وزير مسئولا عن سلامة تنفيذ أحكام القانون وهذه اللائحة وتحقيق اغراضها في إطار وزارته والوحدات الإدارية المرتبطة به.

    ب-يكون رئيس كل وحدة إدارية مسئولاً أمام الوزير المختص عن سلامة تنفيذ أحكام القانون وهذه اللائحة وتحقيق أغراضهما في نطاق الوحدة الإدارية التي يرأسها.

    مادة(13):ـ

    التنظيم الإداري :-

    أ- تضع كل وحدة إدارية هيكلاً تنظيمياً يعكس بدقة وبصورة اقتصادية وعملية بنيانها الإداري من الوحدات والتشكيلات التنظيمية اللازمة لتنفيذ أنشطتها ومهامها المختلفة وتحدد فيه بوضوح خطوط السلطة والمسئولية وعلاقات الإشراف والتنسيق والاستشارة.

    ب-ينعكس الهيكل التنظيمي في هيكل وظيفي يحدد بدقة أنواع ومستويات واعداد الوظائف المطلوبة لتنفيذ مهام كل تقسيم تنظيمي تعد على اساسه الموازنات الوظيفية وتؤسس طلبات تشغيل القوى العاملة بمقتضاه.

    ج-تقوم الوحدة الادارية بعرض مشروع هيكلها  التنظيمي والوظيفي على الوزارة بغرض مراجعته فنياً ووظيفياً والموافقة عليه قبل اعتماده من السلطة المختصة.

    مادة(14):ـ

    تشكيل لجنة شئون الموظفين واختصاصاتها:-

    أ- تنشأ في كل وحدة إدارية لجنة تسمى لجنة شئون الموظفين يكون تشكيلها بقرار من الوزير المختص في كل وزارة أو من رئيس الوحدة الإدارية في كل وحدة إدارية على النحو التالي:

    1- نائب رئيس الوحدة الإدارية                 رئيساً.

    2- ثلاثة إلى خمسة من كبار موظفي الوحدة الإدارية      أعضاء.

    على أن يراعى في اختيارهم تمثيل قطاعات العمل الرئيسية، ويكون من بينهم مدير عام الشئون المالية أو المدير المالي في الوحدة الإدارية.

    3- ممثل اللجنة النقابية في الوحدة الإدارية          عضواً.

    وفي حالة عدم وجود لجنة نقابية ينتخب الموظفون ممثلاً عنهم لمدة عام وتنتهي عضويته بمجرد انتخاب لجنة نقابية في الوحدة الإدارية.

    ب-يتولى مدير عام أو مدير أو رئيس شئون الموظفين  بحسب المستوى التنظيمي أو من يقوم بعمله في كل وحدة إدارية سكرتارية اللجنة دون أن يكون له صوت معدود.

    ج-تختص لجنة شئون الموظفين بالنظر في الموضوعات المتعلقة بشئون الموظفين لكل المجموعات الوظيفية فيما عدا موظفي مجموعة الإدارة العليا، وفي حدود الصلاحيات المحددة بمقتضى القانون واللوائح المنفذة له، وعلى وجه الخصوص ما يلي:

    1-العلاوات السنوية للموظفين وترقياتهم وترفيعهم.

    2-انهاء خدمة الموظف المعين تحت الاختبار إذا ثبت عدم صلاحيته لشغل الوظيفة.

    3-النظر في ترشيح الموظفين للايفاد في منح دراسية أو تدريبية في الداخل والخارج، وكذا طلبات منح الإجازات الدراسية بما لا يتعارض مع أحكام لائحة التدريب والتأهيل الوظيفي الصادرة بموجب القانون.

    4-اعتماد تقارير الكفاءة السنوية أو تعديلها بقرار مسبب، وفي جميع الحالات تخضع قرارات اللجنة لمصادقة الوزير المختص أو رئيس الوحدة الإدارية.

    مادة(15):ـ

    تختص لجنة شئون الموظفين في وحدات القطاعين العام والمختلط بالإضافة إلى ما ورد في الفقرة (ج) من المادة (14) من هذه اللائحة بالنظر في طلبات التوظيف قبل اتخاذ إجراءات الموافقة عليها من السلطة المختصة بالتعيين.

    مادة(16):ـ

    مواعيد الاجتماعات:-

    أ-تجتمع لجنة شئون الموظفين بمقر الوحدة الإدارية مرة واحدة كل شهر أو بناء على دعوة من رئيسها أو رئيس الوحدة الإدارية كلما دعت الحاجة ولا يكون انعقادها صحيحاً إلا بحضور أغلبية الأعضاء على الأقل بما فيهم الرئيس.

    ب-في حالة غياب رئيس اللجنة يحل محله أعلى الأعضاء مجموعة وفئة ومرتبة، وعند التساوي تكون الرئاسة لاكبر الأعضاء سنا.

    مادة(17):ـ

    حق الحضور:–

    لا يجوز لغير الأعضاء حضور اجتماع اللجنة ما لم تكن هناك حاجة لدعوته للحضور للاستماع لرأيه في مسألة معينة، وفي هذه الحالة يثبت في محضر اجتماع اللجنة اسم المدعو وأسباب الدعوة دون أن يكون له صوت معدود.

    مادة(18):ـ

    أسلوب التصويت :-

    تطرح الموضوعات المعروضة على اللجنة للمناقشة قبل التصويت النهائي عليها وتصدر اللجنة قراراتها بأغلبية اصوات الأعضاء الحاضرين فإذا تساوت يرجح الجانب الذي منه الرئيس على أن يبدأ بأخذ رأي العضو الادنى فئة وتكون مداولات اللجنة سرية.

    مادة(19):ـ

    صلاحيات إضافية :-

    للجنة شئون الموظفين أن تجري بنفسها أو عن طريق من تكلفه بذلك من اعضائها. بحث أي من الحالات المتعلقة بالموضوعات المحالة إليها من الوزير المختص أو رئيس الوحدة الإدارية ويكون لها بذلك حق الاطلاع على ما ترى ضرورة الاطلاع عليه من الأوراق والوثائق والسجلات وسماع الاقوال على أن يثبت ذلك في محضر اجتماع اللجنة.

    مادة(20):ـ

    تنظيم محاضر الجلسة :-

    ينشأ سجل خاص بأرقام مسلسلة تدون فيه محاضر اجتماعات لجنة شئون الموظفين ويجب أن تشتمل هذه المحاضر على ما يلي:

    ‌أ-تاريخ وساعة ومكان الاجتماع.

    ‌ب-أسماء الأعضاء الحاضرين والغائبين مع بيان اسباب عدم الحضور.

    ‌ج-الموضوعات المعروضة.

    ‌د-القرارات والتوصيات التي اتخذتها اللجنة والاسباب التي بنيت عليها.

    مادة(21):ـ

     تطوير الوظيفة العامة :-

    لتحقيق تنمية إدارية وتطوير الوظيفة العامة على صعيد الوحدة الإدارية تنشأ ضمن إدارة شئون الموظفين أو كنشاط متخصص في إطار اوسع وحدات تحدد مستوياتها التنظيمية بقرار من السلطة المختصة وفقا لحجم النشاط ومقتضيات الحاجة حسبما توصي به نظم التطوير الإداري الصادرة من الوزارة والوحدات هي:

    أ-وحدة للتنظيم وأساليب العمل، ترتبط فنياً بقطاع التنظيم والإدارة في الوزارة وتتولى ما يلي:

    1-دراسة اللائحة والهيكل التنظيمي العام للوحدة الإدارية واللوائح والهياكل التنظيمية الخاصة بوحداتها الفرعية واعداد مقترحات تطويرها في ضوء متطلبات التطوير الإداري، والاساليب والمعايير المنظمة لعمليات التطوير التنظيمي الصادرة من الوزارة.

    2-إعداد مشروعات الهيكل الوظيفي العام للوحدة الإدارية والهياكل الوظيفية الخاصة بوحداتها الفرعية، في ضوء اللوائح والهياكل التنظيمية المعتمدة والانشطة والاختصاصات الرئيسية والفرعية المناطة بالوحدة الإدارية والاسس والمعايير المنظمة لذلك.

    3-تطبيق قواعد وأحكام نظام توصيف وترتيب الوظائف والاسهام في تحقيق اهدافه في نطاق الوحدة الإدارية ووحداتها الفرعية.

    4-المساهمة في حل معضلات العمل الإداري عن طريق دراسة طرق وأساليب ووسائل العمل في الوحدة الإدارية وتحديد مواطن القصور والضعف المؤثرة على كفاية وحسن سير العمل، واقتراح الحلول المناسبة لتحسين طرق وأساليب العمل، وتطوير وسائله، وتبسيط اجراءاته.

    5-إعداد الخرائط التنظيمية في ضوء اللوائح والهياكل التنظيمية المعتمدة للوحدة الإدارية واستكمال إجراءات المصادقة عليها من السلطة المختصة.

    6-إعداد الخرائط والادلة الارشادية المرتبطة بأنشطة الوحدة الإدارية واجراءات العمل فيها والخدمات التي تقدمها بما يحقق الاقتصاد والكفاءة في إنجاز الأعمال وتقديم الخدمات للجمهور بيسر وسهولة وسرعة.

    7-مزاولة أي مهام أخرى تحددها انظمة التطوير الإداري الصادرة عن الوزارة.

    ب-وحدة لتخطيط القوى العاملة ترتبط فنيا بقطاع القوى العاملة في الوزارة وتتولى ما يلي:

    1-جمع البيانات والمعلومات واعداد الإحصائيات الدورية عن القوى الوظيفية العاملة بالوحدات الإدارية ووحداتها الفرعية وتحليلها واظهار مؤشراتها ونشرها.

    2-دراسة احتياجات الوحدة الإدارية ووحداتها الفرعية من القوى الوظيفية والربط بينها وبين خطة التنمية المناطة بالوحدة الإدارية واستكمال إجراءات مناقشتها واقرارها من السلطة المختصة قبل تقديمها إلى الوزارة لدراستها واعتمادها بحسب القواعد المنظمة لذلك.

    3-الإشراف على خطة القوى العاملة المعتمدة للوحدة الإدارية واعداد تقارير المتابعة والتقييم عن مستويات تنفيذها، وتقديم التوصيات والمقترحات الهادفة إلى الاستفادة المثلى من الطاقات البشرية.

    4-تزويد الوزارة بكل ما تطلبه من بيانات أو معلومات تتعلق بالقوى العاملة وموافاتها بالاحصاءات الدورية في المواعيد المحددة لذلك بحسب ما تقضي به النظم والتعليمات الصادرة عنها في هذا الشأن.

    ج- وحدة للتدريب والتأهيل الوظيفي ترتبط فنيا بالقطاع المختص في الوزارة وتباشر المهام التالية :

    1-تطبيق افضل المناهج والاساليب العلمية الهادفة إلى الكشف عن الاحتياجات التدريبية للموظفين والمساعدة في تحديدها بالتعاون مع الرؤساء المباشرين داخل الوحدة الإدارية ووحداتها الفرعية.

    2-دراسة الاحتياجات التدريبية لموظفي الوحدة الإدارية ووحداتها الفرعية وتحديدها في ضوء مبادئ واهداف سياسة التدريب والتأهيل الوظيفي واقتراح الطرق والاساليب والوسائل المناسبة للوفاء بها في ضوء مستويات وطبيعة تلك الاحتياجات، والإمكانيات المادية والبشرية اللازمة لتلبيتها والمصادر المتاحة والمتوقعة لتغطية متطلباتها بالتنسيق مع الجهات المعنية.

    3-وضع مشروع خطة التدريب والتأهيل الوظيفي للوحدة الإدارية ووحداتها الفرعية واستكمال إجراءات مناقشتها واقرارها من السلطة المختصة قبل تقديمها إلى الوزارة لدراستها واعتمادها بحسب القواعد المنظمة لذلك.

    4-متابعة تنفيذ خطة التدريب والتأهيل الوظيفي المعتمدة واعداد تقارير المتابعة والتقييم الدورية عن مستويات تنفيذها. وفي جميع الأحوال يراعى في ذلك القواعد والأحكام المنظمة لهذه النشاطات المحددة في القانون ولائحة التدريب والتأهيل الوظيفي الصادرة بموجبه.

    مادة(22):ـ

    تحديد مستويات المؤهلات الدراسية ومعادلتها :-

    تحدد المستويات الدراسية للمؤهلات الصادرة عن الجامعات والمعاهد والمدارس والمراكز الفنية والتعليمية والتدريبية المعتمدة داخل الجمهورية وفقاً للقوانين المنظمة لنشاطها والقرارات المنشئة بموجبها وفيما عدا ذلك تحدد المستويات الدراسية والشهادات الصادرة من مؤسسات تعليمية أو تدريبية في الخارج وفقا لأحكام قانون معادلة المستويات الدراسية للشهادات.

    مادة(23):ـ

    أ- يحظر على كافة وحدات الجهاز الإداري للدولة إصدار قرارات بالتعيين أو الترقية أو الترفيع بدًءا من المجموعة الوظيفية الخامسة وحتى المجموعة الوظيفية الثانية بكل فئاتها إلا بعد موافقة الوزارة أو أحد فروعها.

    ب-يحظر على كافة وحدات القطاعين العام والمختلط إصدار قرارات بالترفيع بدًءا من المجموعة الوظيفية الخامسة وحتى المجموعة الوظيفية الثانية إلا بعد موافقة الوزارة. وفي جميع الأحوال يعتبر كل قرار يصدر بالتعيين أو الترقية أو الترفيع بالمخالفة لاحكام القانون وهذه اللائحة وأحكام وشروط شغل الوظائف والانظمة الأخرى النافذة ملغياً ولا يتعد به، كما تلغى أية زيادة في الرواتب أو البدلات بصفة غير قانونية ولا يعتد بها وتتحمل السلطة التي أصدرت القرار كامل مسئولية اجرائها دون إخلال بالمسئولية التأديبية ورد ما تم صرفه دون وجه حق من قبل السلطة الامره بالصرف.

    مادة(24):ـ

    أ- فيما عدا الصلاحيات التي أحتفظ بها للوزير المختص بموجب القوانين النافذة أو نص صريح بهذه اللائحة وكذلك الحالات التي تقتض طبيعتها عرضها على مجلس الوزراء تمارس الصلاحيات الأخرى المنصوص عليها في هذه اللائحة في القطاعين العام والمختلط على النحو التالي:

    1-صلاحيات الوزير المختص: للمحافظ أو رئيس مجلس الإدارة أو رئيس الوحدة الإدارية التابعة الذي لا يقل مستوى وظيفته عن وكيل وزارة.

    2-صلاحيات نائب الوزير المختص: لنائب المحافظ أو نائب رئيس مجلس الإدارة أو نائب رئيس الوحدة الإدارية التابعة الذي لا

    يقل مستوى وظيفته عن وكيل وزارة مساعد.

    3-صلاحيات وكيل الوزارة المختص: لمدير عام المؤسسة أو الهيئة أو الشركة أو وكيل الوحدة الإدارية التابعة الذي لا يقل مستوى وظيفته عن وكيل وزارة مساعد.

    4-صلاحيات وكيل الوزارة المساعد للمدير العام المساعد في المؤسسة أو الهيئة أو الشركة أو الوكيل المساعد في الوحدة الإدارية التابعة الذي لا يقل مستوى وظيفته عن مدير إدارة عامة.

    5-صلاحيات مدير الإدارة العامة لمدير الإدارة في المؤسسة أو الهيئة أو الشركة العامة أو المختلطة.

    ب-يستثنى من أحكام الفقرة (أ/1) من هذه المادة الصلاحيات التي تتصل آثارها بشاغلي وظائف الفئة ( أ ) من مجموعة الإدارة العليا أو الحالات التي تستلزم بطبيعتها تقديم مقترح من المخول إلى الوزير المختص.

    الباب الثاني- المبادئ الأساسية ومبادئ الموظف

    الفصل الأول – المبادئ الأساسية

    مادة(25):ـ

    أ- الوظيفة العامة تكليف للقائمين بها والاخلاص فيها واجب وطني تمليه المصلحة العامة هدفها خدمة المواطنين بأمانة وشرف، وتغليب الصالح العام على الصالح الخاص، تؤدى طبقاً للقوانين والنظم النافذة وجميع الموظفين مواطنون تأتمنهم الدولة لتحقيق هذا الهدف، وتنفيذ سياساتها في كافة المجالات السياسية والاقتصادية والاجتماعية كل في موقعه.

    ب-الوظيفة العامة أساس في تنفيذ خطط التنمية الاقتصادية والاجتماعية الشاملة وتتكفل الدولة بتوفير فرص تطوير الوظيفة العامة وفق متطلبات العلوم والتقنية الحديثة.

    ج-يقوم شغل الوظيفة العامة على مبدأ تكافؤ الفرص والحقوق المتساوية لجميع المواطنين دون أي تمييز، وتكفل الدولة وسائل الرقابة على تطبيق هذا المبدأ، ولا يعتبر من قبيل التمييز ما تقتضيه الوظيفة من مواصفات وشروط فيمن يشغلها.

    د-يقوم تنظيم الوظيفة العامة وادارة شئون الأفراد فيها على أساس من المبادئ العلمية والتطبيقات الحديثة في الإدارة، والاستعانة بأساليب وطرق العلوم الإنسانية والنفسية في تنمية أفراد الإدارة علمياً وفنياً، وتشجيع وتنمية روح الابداع والتفكير العلمي المنظم لديهم لحل مشكلات الإدارة والتنمية.

    الفصل الثاني- واجبات الموظف

    مادة(26):ـ

    يلزم الموظف بواجبات الوظيفة بصورة عامة سواءً تلك التي حددها القانون أو التي تحددها الأنظمة أو التعليمات أو القرارات الإدارية أو المبادئ القانونية العامة أو التي جرى العرف الوظيفي على اعتبارها جزءاً من واجبات الوظيفة وبصورة خاصة ما يلي :

    ‌أ-أن يؤدي العمل المنوط به بدقة وأمانة وأن يحافظ على أوقات الدوام الرسمي وأن يكرس أوقات العمل الرسمية لاداء واجبات الوظيفة، وأن ينجز الأعمال الموكلة اليه بنفسه أولاً بأول.

    ‌ب-المواظبة في العمل، واحترام مواعيده والتعاون مع زملائه في أداء الواجبات.

    ‌ج-أن ينفذ ما يصدر اليه من أوامر وتوجيهات من رئيسه بدقة وأمانة وذلك في حدود القوانين واللوائح والنظم المعمول بها، فإذا كان الأمر الصادر اليه مخالفا لها فانه يتعين عليه إيضاح ذلك كتابة لرئيسه فإذا أمر رئيسه كتابة على تنفيذ الأمر وجب على الموظف التنفيذ ويتحمل مصدر الأمر في هذه الحالة مسئولية الأوامر التي تصدر منه.

    ‌د-اتباع التسلسل الإداري في الاتصالات بما يحقق التوازن بين السلطة والمسئولية.

    ‌ه-احترام المواطنين وبذل أقصى الجهود من أجل تسهيل معاملاتهم  وانجازها على أكمل وجه لتعزيز ودعم ثقة المواطنين بالجهاز الإداري للدولة.

    ‌و-الحرص على ممتلكات الدولة التي بعهدته أو تحت تصرفه واستخدامها وصيانتها على الوجه الأمثل.

    ‌ز-الحفاظ على كرامة الوظيفة والابتعاد عن كل ما من شأنه التقليل من قيمتها والاحترام لها أثناء أوقات العمل وخارجها.

    ‌ح-العمل بإستمرار على تنمية ثقافته ومعارفه ومهاراته المهنية والوظيفة وزيادة كفاءة ادائه كما يلزم بتدريب وتطوير معارف ومهارات الموظفين العاملين بمعيته.

    ‌ط-التنفيذ الواعي للمعاملات والإجراءات المتعلقة بوظيفته وعدم التباطؤ في انجازها وخاصة النواحي التي ترتب على الدولة خسائر أو تكاليف أو أعباء مالية.

    ‌ي-أن يبلغ الوحدة الإدارية التي يعمل بها بمحل إقامته وبكل تغيير يطرأ عليه بحيث يكون هذا المحل هو المعتبر في اتصالات وحدته الإدارية.

    ‌ك-الالتزام بالعودة للعمل خارج أوقات الدوام الرسمي عند تكليفه بذلك أو للقيام بمهمة أو الاشتراك في برنامج تدريبي تتطلبه وظيفته داخل الجمهورية أو خارجها، ولا يجوز بأي حال من الأحوال الامتناع أو الرفض إلا لأسباب موضوعية تقبلها الوحدة الإدارية.

    مادة(27):ـ

    مع مراعاة الأحكام الخاصة بشغل الوظائف بالانابة، لا يجوز للموظف أن يجمع بين وظيفته وأي وظيفة أخرى كما لا يجوز له أن يجمع بين وظيفته وأي عمل آخر وقت الدوام الرسمي.

    مادة(28):ـ

    يحظر على الموظف ما يلي:

    ‌أ-أن يفشي الأمور والمعلومات التي يطلع عليها بحكم وظيفته إذا كانت سرية بحكم طبيعتها أو بموجب تعليمات تقضي بذلك ويضل هذا الالتزام قائماً حتى بعد انتهاء خدمة الموظف لأي سبب كان.

    ‌ب-أن يحتفظ لنفسه بأصل أية ورقة من الأوراق الرسمية أو ينزع الأصل من الملفات المخصصة لحفظها ولو كانت خاصة بعمل كلف به شخصياً.

    ‌ج-أن يلتمس أو يستعمل نفوذه الوظيفي للحصول على منافع شخصية أو لغيره أو يقبل الرشوة.

    ‌د-الظهور بمظهر لا يليق بشرف الوظيفة وكرامتها سواءً أثناء تأديته لوظيفته أو في حياته الخاصة.

    ‌ه-القيام بأي عمل يخل بأدائه لواجباته الوظيفية.

    ‌و-مغادرة مكان العمل أثناء فترة العمل الرسمية بدون إذن خاص كما لا يجوز للموظف العودة إلى مقر عمله خارج أوقات الدوام الرسمي ما لم يكن مكلفاً رسمياً بذلك.

    مادة(29):ـ

    يحظر على الموظف بالذات أو بالوساطة ما يلي:

    أ-أن يشتري عقارات أو منقولات مما تطرحه السلطة القضائية أو الإدارية للبيع إذا كان ذلك يتصل بأعمال وظيفته.

    ب-أن يزاول أو أن يكون له مصلحة في أعمال تجارية أو مقاولات أو مناقصات تتصل بأعمال وظيفته.

    ج-أن يشترك في تأسيس الشركات أو يقبل عضوية مجالس اداراتها إلا إذا كان مندوبا عن الحكومة أو بإذن من السلطة المختصة.

    د-أن يستأجر اراضي أو عقارات بقصد استغلالها في الجهات التي تتصل بعمله إذا كان لهذا الاستغلال صلة بأعمال وظيفته.

    الباب الثالث- التعيين

    الفصل الأول – التعيين الدائم

    مادة(30):ـ

    شروط التعيين:-

    أ- يشترط في المرشح للتعيين في وظيفه عامة ما يلي:

    1-أن يكون يمني الجنسية.

    2-أن لا يقل عمره عن ثماني عشر سنه ويجوز تعيين من لا يقل عمره عن ست عشر سنه في الوظائف والمهن التي يتطلب شغلها إعداد خاص في معاهد أو مراكز التدريب ومواقع العمل التي تحددها الوزارة وفي كافة الأحوال ينبغي إثبات العمر بشهادة الميلاد أو أي وثيقه رسميه أخرى محددا فيها تاريخ الميلاد (كالجواز والبطاقة الشخصية والشهادة الدراسية) ويكون هذا التاريخ المثبت بأي من هذه الوثائق هو المعتبر في تعامل الوحدة الإدارية والجهات المختصه الأخرى مع الموظف ولا يجوز الطعن فيه.

    3-أن لا يزيد عمره عن خمس وأربعين سنه ويستثنى من ذلك ذوي الكفاءات العلميه فيجوز تعيينهم بناء على عرض من الوزارة وموافقة رئيس مجلس الوزراء.

    4-أن يكون متمتعا باللياقة الصحيه المطلوبه للوظيفه وتثبت بشهادة رسميه من الجهات الطبية المختصة.

    5-أن يكون سليم الموقف من الخدمة العسكرية الالزامية.

    6-أن يكون مستوفيا للحد الادنى من المتطلبات والمؤهلات التي تشترطها الوظيفة.

    7-أن لا يكون قد حكم عليه بعقوبه قيد الحريه في جريمه تخل بالشرف أو الامانه كالرشوه والاختلاس والسرقه والتزوير والتلاعب بالمال العام والشهادة الكاذبه وغيرها ما لم يكن قد رد اليه اعتباره وان لا يكون قد سبق فصله من الخدمه بحكم أو قرار تأديبي ما لم يكن قد مضى على ذلك ثلاث سنوات.

    ب- يشترط للتعين وجود وظيفه شاغره ومعتمده في الموازنه.

    مادة(31):ـ

    للوحده الاداريه أن تطلب ضمانات تجاريه أو عقاريه من المرشحين لشغل الوظائف ذات العهد الماليه أو العينيه فقط.

    مادة(32):ـ

    تسجيل طالب التوظيف:-

    أ- على طالب التوظيف في الوظائف العامه التقدم بطلب العمل إلى مكاتب التسجيل التي تحددها الوزاره مشفوعا بما يلي:

    1-صوره من مؤهلاته وخبراته.

    2-اخلاء طرف من آخ

    ر عمل كان ملتحق به أو ما يثبت ذلك.

    3-صوره لبطاقة الهويه الشخصيه مع صورتين شخصيه.

    4-وثيقة إثبات تأدية الخدمة العسكرية الالزامية أو ما يؤكد التأجيل أو الإعفاء منها، فيما عدا من تجاوز السن القانوني لخدمة الدفاع الوطني.

    ب-على مكاتب التسجيل حال استلامها لطلبات التوظيف القيام بما يلي:

    1-قيد اسم المتقدم للتوظيف في سجل خاص بطالبى التوظيف مع كافة البيانات الضرويه التي تحددها.

    2-تزويد المتقدم للتوظيف ببطاقه تثبت قيد اسمه ومؤهلاته وكافة البيانات الضرورية عن محل اقامته.

    ج-  تكون جميع خدمات التسجيل والتوظيف في الخدمه المدنيه مجانيه لليمنيين ولا ينطبق ذلك على غير اليمنيين إلا على أساس المعامله بالمثل.

    مادة(33):ـ

    ترشيح وتوزيع طالبي التوظيف:-

    أ- يتقدم الخريجون وغيرهم من طالبي التوظيف في الخدمه المدنيه بعد إتمام إجراءات القيد والتسجيل في مكاتب التسجيل إلى الوزاره أو أحد مكاتبها لغرض ترشيحهم وتوزيعهم على وحدات الجهاز الإداري للدوله، ويجوز التوزيع للقطاعين العام والمختلط في حدود احتياجاتهما في حالة الطلب.

    ب-يكون الترشيح والتوزيع لشغل الوظائف في الخدمه المدنيه من اختصاص الوزاره ومكاتبها.

    ج-مع مراعاة الفقره ( أ ) من هذه الماده يجوز في الحالات التي تراها الوزاره ضرورية أن يكون التقدم لشغل الوظيفه إلى الوحده الإدارية مباشره.

    مادة(34):ـ

    إختيار المرشحين:-

    أ- تتولى الوزارة أو مكاتبها ترشيح عدد من المتقدمين لشغل الوظيفه- كل ما أمكن ذلك- إلى الوحده الإداريه التي تتولى بدورها القيام بإجراء المقابله أو الاختبار لاختيار الاكفاء من بينهم طبقا لأسس والقواعد التي تضعها الوزاره لذلك.

    ب-تحدد الوزاره الوظائف التي يخضع التعيين فيها للاختبار وطرق تنفيذه طبقا لنظام توظيف وترتيب الوظائف.

    مادة(35):ـ

    الإبلاغ عن الوظائف الشاغرة :-

    تلتزم كل وحده اداريه- فور الانتهاء من إقرار موازنتها الوظيفيه- بموافاة الوزارة أو أحد مكاتبها بكشف بالوظائف الشاغره من واقع الموازنه المعتمده لها، والوظائف المتوقع خلوها لاي سبب كان خلال السنة المالية.

    مادة(36):ـ

    الإعلان عن الوظائف الشاغره:-

    أ- يتم الإعلان عن الوظائف الشاغره في الحالتين التاليتين:

    1-في حالة الوظائف التي يتطلب شغلها شروطا خاصه.

    2-الوظائف التي تقرر الوزارة أو أحد مكاتبها ضرورة الإعلان عنها أو بناء على توصيه من الوحده الاداريه.

    ب-يجب أن يتضمن الإعلان عن الوظائف الشاغره العناصر التالية :-

    1-اسم الوظيفه والمجموعه الوظيفيه التي تقع فيها.

    2-موجز بمحتوى وصف الوظيفة.

    3-شروط شغلها والمتطلبات والمؤهلات اللازمه.

    4-فئة الوظيفه والراتب المحدد لها، والمخصصات التشجيعيه المقرره لها.

    5-موقعها الجغرافي.

    6-الجهه التي يقدم إليها طلب التوظيف.

    7-موقع ومكان المقابله والاختبار.

    8-اية معلومات أخرى تحددها الوزارة أو مكاتبها.

    ج-تتولى الوحده الاداريه الإعلان عن الوظائف الشاغرة لديها بعد مصادقة الوزارة أو مكتبها وللوزارة أن تباشر الإعلان بنفسها في الحالات والوظائف التي تحددها.

    د-ينشر الإعلان عن الوظائف الشاغره بوسائل الإعلام المناسبه وفقا لقواعد وشروط الإعلان عن الوظائف الشاغره وللمده التي تحددها الوزارة كما يتم نشر الإعلان في لوحة الإعلانات في الوزارة والوحدات الاداريه المعنيه.

    ه-ينظم قبول طلبات الترشيح للوظائف المعلن عنها، وتشكيل اللجان المختصة بتصميم الاختبار واجرائه، وتنظيم قوائم الناجحين وبما يترتب عليها من إجراءات وفقا لنظام خاصة تصدره الوزارة.

    مادة(37):ـ

    التعيين بعد النجاح في امتحان عام أو تدريب:-

    لا تنطبق إجراءات الإعلان والاختبار عند التعيين للمحددين أدناه.

    ‌أ-الذين اتموا بنجاح دورات اعدايه دراسيه أو تدريبية بمعرفة الوحدة الاداريه ولصالحها.

    ‌ب-حين يجرى توزيع ذوي المؤهلات العلميه المطلوبه بمقتضى سياسة توزيع مركزية.

    مادة(38):ـ

    طرق التعيين:-

    أ- يكون التعيين في وظائف مجموعة الإدارة العليا بصيغه ترفيع لموظف من نفس الوحده الاداريه اولا وفي حالة تعذر ذلك يجوز شغلها بالنقل لموظف من وحده إدارية أخرى. وفي كل الحالتين يلزم أن يكون المرشح للتعيين في هذه المجموعه مستوفيا لشروط شغل الوظيفه المرشح لشغلها ومتمتعا بمواصفات القياده الاداريه.

    ب-فيما عدا وظائف مجموعة الإدارة العليا، إذا خلت وظيفة من الوظائف الدائمه في باقي المجموعات بصفه نهائيه من شاغلها الأصلي، أو كانت مستحدثة لاول مرة ومعتمده في الموازنه: فعلى السلطة بالتعيين حين ترى ضرورة لشغلها أن تتبع وتستنفذ بالترتيب الواحده بعد الأخرى احدى الوسائل التاليه لشغلها حسبما يقتضيه الحال.

    1-أن تشغل بموظف في الوحده الإدارية من نفس الفئة.

    2-أن تشغل بالترفيع لموظف من ذات الوحده الاداريه وفقا لاحكام القانون وهذه اللائحه.

    3-أن يطلب شغلها بالنقل من وحده اداريه أخرى وفق أحكام القانون وهذه اللائحه.

    4-أن يطلب شغلها بالتعيين وفق أحكام القانون وهذه اللائحه. وفي كل الأحوال يجب أن يكون المرشح مستوفيا لشروط شغل الوظيفة المرشح لشغلها كما تبينها احكام وشروط شغل الوظائف ونظام توصيف وترتيب الوظائف.

    مادة(39):ـ

    صلاحية التعيين:-

    مع مراعات المادة (38) من هذه اللائحة يتم التعيين في الوظائف على النحو التالي:-

    أ-موظفي الفئتين (أ)،(ب) من المجموعة الأولى (وظائف الإدارة العليا) بقرار جمهوري بعد موافقة مجلس الوزراء بناء على ترشيح من الوزير المختص.

    ب-موظفي الفئة (ج) من المجموعة الأولى (وظائف الإدارة العليا) بقرار من رئيس مجلس الوزراء بعد موافقة مجلس الوزراء بناء على ترشيح من الوزير المختص.

    ج-مع مراعات أحكام المادتين (23)،(24) من هذه اللائحه بشان التعيين بوحدات القطاعين العام والمختلط يكون التعيين في وظائف المجموعات الوظيفية الأخرى بقرار من الوزير المختص أو من يفوضه بعد موافقة الوزارة أو أحد مكاتبها على أن يتضمن القرار ما يلي:-

    1-تحديد المجموعه الوظيفيه والفئه والمرتبه والراتب.

    2-تحديد تاريخ استحقاق الموظف للاثار الماليه والقانونية للقرار.

    مادة(40):ـ

    إجراءات التعيين في الوظائف :-

    أ- على الوحده الإدارية إصدار قرار بتعيين الموظف حسب النماذج التي تعدها الوزارة.

    ب-على الوحده الاداريه أن تخصص ملفا شخصيا للمعين يحتوي على الوثائق التاليه :-

    1-صوره من بطاقة الترشيح للوظيفه.

    2-صوره للبطاقة الشخصيه. أو العائليه.

    3-صوره من استمارة الخدمه المدنيه.

    4-وثيقة إثبات سلامة الموقف من الخدمه الوطنيه الالزاميه.

    5-شهادة للياقه الصحيه.

    6-صوره معمده للمؤهلات الدراسيه وشهادات الخبره.

    7-صوره من قرار التعيين.

    8-اية وثائق أخرى تؤكد استيفاء الموظف لشروط ومواصفات شغل الوظيفه.

    9-اية وثائق أخرى تتعلق بالمعين.

    كما يودع في هذا الملف جميع القرارات والوثائق والمستندات التي تؤثر في الحاله الوظيفيه للموظف خلال فترة خدمته ولا يجوز نزع اية وثيقه من الملف بعد ايداعها فيما عدا الحالات المبينه في المادة(198)من هذه اللائحه.

    ج-لا يجوز للمرشح أن يباشر مهام وظيفته إلا بعد صدور قرار تعيينه من السلطه المختصه بالتعيين.

    د-يتعين على الوحده الاداريه عند مباشرة الموظف لمهام وظيفته الاصليه تعريفه بما يلي:-

    1-القوانين واللوائح التي تحدد اهدافها العامه ونظم عملها.

    2-مهام وواجبات الوظيفه المناطه به كتابيا.

    3-اطلاعه على سير وألية العمل في الوحده الاداريه واساليب وطرائق العمل فيها من خلال:-

    -دورة استطلاعيه داخليه.

    -اطلاعه على أدلة ونظم العمل المتعلقة بنشاط الوحده الاداريه.

    مادة(41):ـ

    نشر قرارات التعيين:-

    تنشر القرارات الصادرة بالتعيين في لوحة الإعلانات بالوحده الإدارية ويخطر الموظف بصوره من القرار الصادر بتعيينه وتحدد له مهله لاستلام العمل لا تزيد عن خمسه عشر يوما، وإلا اعتبر قرار تعيينه كأن لم يكن، ما لم يقدم عذرا تقبله السلطة المختصه بالتعيين.

    مادة(42):ـ

    إعادة التعيين:-

    أ- مع مراعات أحكام المواد من (30-41) من هذه اللائحه يجوز إعادة تعيين موظف سابق في الخدمه المدنيه بنفس وظيفته السابقه إذا كانت شاغره أو في وظيفه أخرى بمستواها وبالراتب المقرر لها كما يجوز إعادة تعيينه في وظيفه أعلى إذا استوفى شروط شغلها.

    ب-يجوز إعادة تعيين المتقاعد في حالة الضرورة وبالشروط التي يصدر بها قرار من مجلس الوزراء، ولمده لا تزيد عن خمس سنوات كحد أقصى.

    مادة(43):ـ

    شروط إعادة التعيين:-

    مع مراعاة أحكام الماده (42) من هذه اللائحه يشترط لاعادة تعيين الموظف توافر ما يلي:-

    ‌أ-أن تكون خدمته قد انتهت بطريقه غير تأديبيه.

    ‌ب-أن لا تزيد فترة انقطاعه على فترة خدمته السابقه، وان لا يكون قد مضى من تاريخ تركه الخدمه حتى تاريخ تقدمه لاعادة التعيين اكثر من ثلاث سنوات كحد أقصى، أما إذا مضى على ذلك اكثر من ثلاث سنوات فيعاد تعيينه وفقا لاحكام وشروط شغل الوظائف.

    ‌ج-حيازة شهادة خد

    مة واخلاء طرف من آخر وحده إدارية عمل بها.

    ‌د-أن لا يكون قد تكرر تركه الخدمة اكثر من مرتين.

    مادة(44):ـ

    تحديد الراتب عند التعيين :-

    أ- يكون راتب الموظف المعين بالخدمه لاول مره في الحد الادنى لأجر الفئه التي تقع فيها وظيفته.

    ب-تحتسب فترة الخدمه الوطنيه الالزاميه خدمه لاغراض الاقدميه والعلاوات السنويه والترفيع، والمعاش التقاعدي شريطة سداد الاقساط التقاعديه وفقا لاحكام قانون التأمينات والمعاشات.

    ج-بالإضافة إلى حالات تجاوز الحد الادنى لاجر الفئه المنصوص عليها في الماده (45) من هذه اللائحه، يجوز تجاوز الحد الادنى لاجر الفئه فى الحالات التالية:-

    1-عند تمتع الموظف بخبره عمليه في مجال الوظيفه.

    2-اجتياز الموظف بنجاح لسنوات دراسيه إضافية تعلو الحد الادنى لسنوات التأهيل المشترطه عند التعيين وتمثل نهاية مرحله تعليميه.

    3-الحالات التي يقررها نظام توصيف وترتيب الوظائف. وتحدد أحكام وشروط شغل الوظائف حالات التجاوز الأخرى ومقدار التجاوز عند كل حاله من هذه الحالات.

    مادة(45):ـ

    حالات تجاوز الحد الادنى لأجر الفئه:-

    أ- يمنح حملة شهادات كليات التربيه وحملة دبلوم المعلمين والمعلمات- المعينون في وظائف التدريس بمراحل التعليم العام- مرتبة اضافيه واحده على الراتب المقرر لنظرائهم من حملة المؤهلات الدراسيه الأخرى ذات المستوى الدراسي المماثل للمعينين في الوظائف الأخرى.

    ب-يمنح حملة المؤهلات غير التربويه المعينون في وظائف التدريس بمراحل التعليم العام علاوه إضافية واحدة على الراتب المقرر لنظرائهم من حملة المؤهلات الدارسيه ذات المستوى الدراسي المماثل للمعينين في الوظائف الأخرى شريطه اجتيازهم دوره تدريبيه في مجال التدريس أو أداء خدمه فعليه لمدة سنه دراسية في نفس المجال.

    ج-يمنح خريجو المعاهد الفنيه والتخصصيه- في المجالات الصناعيه والزراعيه والتنميه الاداريه والتجاريه وغيرها- المعينون في وظائف تتفق وتخصصاتهم مرتبه اضافيه واحدة على الراتب المقرر لنظرائهم من حملة المؤهلات الدارسيه ذات المستوى الدراسي المماثل. وتبين شروط شغل الوظائف المزايا المقرره بمقتضى الفقرات (أ،ب،ج) من هذه الماده.

    مادة(46):ـ

    يستمر الموظف متمتعا بالمزايا الموضحه بالماده (45) من هذه اللائحه طوال مدة شغله للوظيفه في المجالات المحدده فيها، ويفقد تلك المزيه عند انتقاله إلى وظيفه أخرى في غير هذه المجالات إذا كان الانتقال بناء على طلبه، ما لم يكن قد مضى على عمله فيها ثلاث سنوات.

    مادة(47):ـ

    صلاحيات إقرار أحكام وشروط شغل الوظائف:-

    يصدر باحكام وشروط شغل الوظائف قرار من رئيس مجلس الوزراء بعد موافقة مجلس الوزراء بناء على عرض من الوزير.

    مادة(48):ـ

    الفتره الاختباريه:-

    أ- يكون الموظف المعين للمره الأولى تحت التجربه والاعداد لمدة ستة اشهر وإذا ثبت عدم كفاءته للقيام بمهام وظيفته فيجوز تمديد فترة التجربة والاعداد لسته اشهر أخرى في نفس الوظيفه أو في وظيفه أخرى بذات الفئه تتناسب وقابلياته، ولا يخضع لفترة التجربه والاعداد المعينون في المجموعة الأولى (الإدارة العليا).

    ب-تلتزم كل وحده اداريه بتسجيل أسماء الموظفين المعينين تحت التجربه والاعداد في السجل المخصص لذلك موضحا قرين كل منهم تاريخ مباشرته للعمل وبداية ونهاية فترة التجربه والاعداد.

    ج-يعتبر الموظف مثبتا حكما في الخدمه إذا انهى فترة التجربه بنجاح واثبت صلاحيته لشغل الوظيفة أثناء فترة التجربة والاعداد بناء على تقرير كفاءة الأداء الذي يعده رئيسه المباشر كل شهرين ويعتمد من الرئيس الأعلى دون الإخلال باحكام تقييم كفاءة الأداء الوارده بالفصل الثاني من الباب السابع من هذه اللائحة.

    د-إذا ثبت في نهاية فترة التمديد عدم صلاحية الموظف واستنفذت كافة إمكانيات الاستفاده منه، تنتهي خدمته بسبب عدم الكفاءه.

    مادة(49):ـ

    تشغيل المعاقين:-

    تلتزم كل وحده اداريه بتعيين المعاقين جسديا لديها في وظائف تتناسب وقدراتهم في حدود نسبة معينه تحددها الوزاره سنويا بحيث لا تزيد عن 5% من إجمالي القوى الوظيفيه في الوحده الاداريه، مع الأخذ بعين الاعتبار حالة المعاق عن

    د تحديد الوظيفه وموقع العمل.

    مادة(50):ـ

    بطلان التعيين:-

    إذا ثبت أن تعيين الموظف قد تم بالاستناد إلى وثائق أو بيانات تأكد فيما بعد عدم صحتها، فتنتهي خدمته فورا دون حاجة إلى تنبيه أو انذار مع عدم الإخلال بالمسأله القانونيه.

    الفصل الثاني- التعيين المؤقت والتعاقد

    مادة(52):ـ

    التعاقد مع غير اليمنيين:-

    يجوز التعاقد بصوره مؤقته مع غير اليمنيين لشغل وظيفه دائمه اومؤقته إذا ثبت للوزاره بعد الإعلان عنها عدم توفر من يشغلها من اليمنيين- الذين يتوفر لديهم الحد الادنى من المؤهلات والمتطلبات اللازمه لشغل الوظيفه- وذلك وفقا للشروط والإجراءات التي تحددها لائحه التعاقد مع غير اليمنيين الصادره بموجب القانون.

    مادة(51):ـ

    التعيين المؤقت بعقود خاصة:-

    أ- يجوز تعيين اليمنيين بصوره مؤقته بعقود خاصه عند الضروره القصوى في الحالات التي توافق عليها الوزاره، شريطة أن تتطابق حقوق الموظف المتعاقد من حيث الأجر والحقوق التقاعديه مع ما يمنح للموظف في وظيفة دائمه على أن يسدد الاشتراكات التقاعدية طبقا لاحكام قانون التأمينات والمعاشات.

    ب-تضع الوزارة نظاما خاصا بالتعيين لشغل الوظائف المؤقتة يتضمن القواعد والشروط والإجراءات المنظمه لذلك.

    مادة(53):ـ

    تضع الوزاره نماذج وشروط موحده لعقود العمل لحالات التعاقد والتي ينبغي على الوحدات الاداريه العمل بموجبها.

    مادة(54):ـ

    يجوز لمجلس الإدارة في أي من وحدات القطاعين العام والمختلط تحديد قواعد وشروط يتم بموجبها إبرام عقود خاصه باجر مقطوع أو بمكافأه شامله، مع خبرات يمنيه أو غير يمنيه لاداء خدمات استشاريه أو فنيه مؤقته ذات اهميه اقتصاديه أو ماليه تحتاج إليها الوحده الاداريه، مع مراعاة مراجعة الوزارة للتاكد من سلامة شروط العقد قبل ابرامه.

    الفصل الثالث- الترقية والترفيع

    مادة(55):ـ

    أغراض الترقيه:-

    يقصد بالترقيه منح الموظف مرتبة إضافية ينتقل بحصوله عليها إلى المرتبة التالية مباشرة ضمن فئته الوظيفية.

    مادة(56):ـ

    حالات وصلاحية الترقية:-

    أ- مع مراعاة الأحكام الخاصة بتقييم كفاءة الأداء الواردة في الفصل الثاني من الباب السابع من هذه اللائحة، يستحق الموظف الترقية إذا كان تقدير كفاءته للسنتين الاخيرتين بدرجة ممتاز، ولا يستخدم ذات التقدير لهذا الغرض اكثر من مرة واحدة.

    ب-تكون الترقية بأكثر من مرتبة واحدة عند حصول الموظف على شهادة علمية أو تدريبية أعلى بمقتضى نظام التقييم الوظيفي للشهادات العلمية والتدريبية الصادرة عن الوزارة.

    ج-تكون الترقية بقرار من رئيس الوحدة الإدارية أو من يفوضه بناء على اقتراح من لجنة شئون الموظفين وبعد موافقة الوزارة.

    مادة(57):ـ

    شروط الترقية:-

    يشترط عند ترقية الموظف ما يلي:

    أ-أن لا يكون راتبه قد بلغ الحد الأعلى لاجر الفئة التي تقع فيها وظيفته.

    ب-أن لا يتمتع الموظف بالترقية للكفاءة اكثر من مرتين في الفئة الوظيفية الواحدة.

    ج-لا تحجب الترقية للكفاءة حق الموظف في الحصول على علاوته السنوية متى استوفى شروط استحقاقها. وفي جميع الأحوال تراعى أحكام المادة (63) من هذه اللائحة.

    مادة(58):ـ

    تعريف الترفيع :-

    يقصد بالترفيع نقل الموظف من فئته الوظيفية إلى وظيفة بالفئة الأعلى منها مباشرة ضمن مجموعته الوظيفية، أو المجموعة الوظيفية الأعلى مباشرة.

    مادة(59):ـ

    شروط الترفيع :-

    يشترط لترفيع الموظف ما يلي:

    أ-أن تكون الوظيفة المطلوب الترفيع إليها شاغرة، وواردة في الهيكل التنظيمي أو الهيكل الوظيفي المعتمد للوحدة الإدارية، ولها اعتماد مالي في ميزانية الوحدة الإدارية.

    ب-توفر الحد الادنى من المتطلبات والمؤهلات اللازمة لشغل الوظيفة الأعلى وفقا لاحكام وشروط شغل الوظائف، ونظام توصيف وترتيب الوظائف.

    ج-أن يكون المرشح للترفيع حاصلا على تقدير كفاءة في السنتين الاخيرتين بدرجة جيد على الأقل.

    مادة(60):ـ

    الترفيع نتيجة الحصول على مؤهل:-

    يجوز ترفيع الموظف لاكثر من فئة واحدة إذا حصل على شهادة علمية تؤهله للترفيع لاكثر من فئة واحدة في نفس المجموعة أو إلى مجموعة أعلى، وفقا لاحكام وشروط شغل الوظائف ونظام توصيف وترتيب الوظائف، مع مراعاة أن تكون الشهادة العلمية الحاصل عليها الموظف متناسبة مع الانشطة والاختصاصات التي تزاولها الوحدة الإدارية.

    مادة(61):ـ

    صلاحيات الترفيع :-

    أ- يكون الترفيع في مجموعة وظائف الإدارة العليا أو الترفيع إليها من المجموعة الادنى مباشرة بقرار من السلطة المختصة بالتعيين فيها.

    ب-يكون الترفيع في المجموعات الوظيفية الأخرى بقرار من السلطة المختصة بالتعيين بعد موافقة الوزارة.

    مادة(62):ـ

    أسس ومعايير الترفيع :-

    مع مراعاة أحكام وشروط شغل الوظائف ونظام توصيف وترتيب الوظائف يكون الترفيع بالاختيار أو الاقدمية على النحو التالي:

    أ-إلى وظائف الفئتين (أ،ب) من مجموعة الإدارة العليا بالاختيار على أساس الكفاءة والاقدمية من بين المرشحين المستوفيين للحد الادنى من شروط الترفيع وعند التساوي في الكفاءة يتم الاختيار من بينهم وفقا للمعايير التالية حسب تسلسلها.

    1- الاقدم في الفئة          2- الاقدم في المجموعة       3-الأعلى مؤهلا

    4- الاقدم في الخدمة      5- الاكبر سنا

    ب-الترفيع بالاقدمية المطلقة في حالة الترفيع إلى باقي فئات المجموعة الثالثة (التنفيذية) وفئات المجموعة الرابعة (الحرفية والمساعدة) وفي جميع الأحوال يجب مراعاة أحكام المادتين (6/6) من هذه اللائحة.

    مادة(63):ـ

    موانع الترقية والترفيع :-

    لا يجوز النظر في ترقية أو ترفيع الموظف في الحالات التالية :

    أ-الموظف المحال إلى التحقيق الإداري أو القضاء طوال مدة النظر في قضيته فإذا ثبتت براءته أو وقعت عليه عقوبة التنبيه أو الانذار أو الخصم من الراتب وجب عند ترقيته أو ترفيعه احتساب اقدميته من تاريخ الاستحقاق. أما إذا وقعت عليه أي من العقوبات الأخرى فيؤجل استحقاقه للمده المبينة قرين كل عقوبة وعلى النحو التالي:

    1-ستة اشهر في حالة عقوبة تأجيل منح العلاوة السنوية.

    2-سنة واحدة في حالة عقوبة الحرمان من العلاوة السنوية.

    3-سنة واحدة عن كل علاوة جرى تخفيضها بما لا يزيد عن ثلاث سنوات في حالة تخفيض الراتب.

    4-أربع سنوات في حالة عقوبة تنزيل الفئة.

    ب-الموظف غير المستوفى لشروط تقدير الكفأة الوارد في المادتين

    (56)،(59).

    ج- الموظف الذي وقعت عليه عقوبة تأجيل موعد استحقاق الترفيع مدة التأجيل.

    د- الموظف أثناء فترة التدريب أو التأهيل إذا زادت مدتها على سنة.

    ه- اية حالة تنص عليها اللوائح الأخرى المنفذة للقانون.

    مادة(64):ـ

    تحديد المستحقين للترقية والترفيع :-

    أ- لاغراض الترقية والترفيع تعد إدارة شئون الموظفين بكل وحدة إدارية مايلي:

    1-كشفا بالوظائف الخالية المطلوب الترفيع إليها من مختلف فئات المجموعات الوظيفية من واقع الهياكل التنظيمية والوظيفية المعتمدة والاعتمادات المالية المخصصة لهذه الوظائف بميزانية الوحدة الإدارية وذلك لكل مجموعة وظيفية على حده.

    2-كشفا باسماء الموظفين المحالين إلى التحقيق الإداري أو القضاء أو الذين صدرت بحقهم قرارات بتأجيل موعد استحقاق الترقية أو الترفيع إن وجدوا ووظائفهم والاعتمادات المالية المخصصة لها، مع بيان تاريخ الإحالة أو الجزاءات التي لم يصدر قرار بمحوها وتاريخ توقيعها.

    3-كشفا بأسماء الموظفين المرشيحن للترفيع أو الترقية من واقع السجلات المخصصة لكل منها، مع بيان مجموعاتهم الوظيفية وفئاتهم ووظائفهم ورواتبهم الأساسية والمجموعات والفئات والوظائف والمراتب والرواتب الجديدة المرشحين لها طبقا للقواعد المقررة.

    4-كشفا باسماء الموظفين الموفدين للدراسه والتدريب داخل الجمهورية أو خارجها خلال  العام موزعين بحسب مجموعاتهم وفئاتهم الوظيفية ورواتبهم.

    5-اية بيانات أخرى تطلبها الوزارة.

    ب- ترسل كشوفات المستحقين للترقية أو الترفيع إلى الوزارة (قطاع الأجور) بعد دراستها من قبل لجنة شئون الموظفين في الوحدة الإدارية واعتمادها من السلطة المختصة فيها.

    الباب الرابع- الرواتب والعلاوات والبدلات والحوافز

    الفصل الأول – الرواتب

    مادة(65):ـ

    مبادئ وموعد صرف الراتب:-

    أ- يتحدد راتب الموظف وفقا لجدول الوظائف والرواتب طبقا للأحكام الواردة في القانون وهذه اللائحة. وشروط شغل الوظائف ونظام توصيف وترتيب الوظائف.

    ب- يعتبر الراتب حقا من حقوق الموظف لا يجوز التنازل عنه ويتقاضاه دفعه واحدة في نهاية كل شهر فإذا صادف اليوم المحدد لصرف الرواتب عطلة رسمية، فيجوز صرف الرواتب في اليوم أو الأيام السابقة لاستحقاقه كما يجوز صرف راتب الموظف مقدما قبل موعد استحقاقه في الأحوال التالية:

    1-إذا كان الموظف مكلفا بمهمة رسمية خارج المنطقة الجغرافية التي يقع فيها مقر عمله وتبدأ مهمته قبل موعد صرف الرواتب وتنتهي بعده.

    2-إذا كان مقررا قيامه باجازة وكان بدء استعمالها قبل موعد صرف الرواتب وانتهاؤها بعدة. وفي كلا الحالتين إذا كانت مدة المهمة أو الإجازة تزيد عن ثلاثين يوما فيجوز صرف الراتب مقدما لشهرين كحد أقصى.

    ج- يستحق الموظف الملتحق بالعمل بعد بداية الشهر راتبه عن ذلك الشهر بنسبة عدد أيام العمل والاجازات التي تخللتها إلى الشهر، ويسري ذلك على الموظف الذي تنتهي خدمته قبل نهاية الشهر، باستثناء حالتي التقاعد والوفاة يصرف الراتب كاملا.

    مادة(66):ـ

    حالات الحجز على راتب الموظف :-

    لا يجوز الحجز على راتب الموظف إلا في الحالات التالية:

    ‌أ-إذا كان الموظف مدينا بدين نفقه بموجب حكم شرعي فيتم الخصم إلى أن يستوفى كامل الدين، ويعطى دين النفقة امتيازا عاما على سائر الديون الأخرى.

    ‌ب-إذا كان الموظف مدينا للحكومة أو للوحدة الإدارية التي يعمل بها، فيتم الخصم حتى يتم استيفاء كامل الدين.

    ‌ج-إذا كان الموظف مدينا للغير بضمان الوحدة الإدارية ويخولها الضمان حق الاستقطاع من راتبه الشهري لسداد الدين المترتب عليه فيتم الخصم وفق شروط الضمان.

    ‌د-إذا صدر بحق الموظف قرار تأديبي من السلطة المختصة بالوحدة الإدارية بخصم نسبة من راتبه الشهري.

    وفي جميع الأحوال لا يجوز أن يزيد ما يخصم من الراتب الكامل للموظف عن الربع إلا إذا نص الحكم الشرعي بدين النفقة أو شروط الضمان على خلاف ذلك.

    مادة(67):ـ

    وضع الراتب عند الانقطاع عن العمل :-

    أ- كل موظف ينقطع عن عمله بدون إذن مسبق أو لا يباشر عمله بعد انقضاء مدة اجازته يفقد حقه في الراتب والبدلات عن مدة انقضاء مدة اجازته عن مدة غيابه غير القانوني فضلاً عن التدابير والعقوبات التأديبية الجائز توقيعها عليه وفقا لاحكام هذه اللائحة ونظم الضبط الإداري.

    ب-إذا كان انقطاع الموظف عن العمل أو تأخره عنه ناجمين عن اسباب قاهرة فيتبع بشأنه ما يلي:

    1-إذا كانت الأسباب والظروف القاهرة خاصة وتأكدت الإدارة من صحتها خصمت مدة الغياب من رصيد اجازته التي تتفق مع طبيعة تلك الظروف.

    2-إذا كان رصيده منها يسمح بذلك وإلا حرم من راتبه وبدلاته عن هذه المدة.

    3-إذا كانت الأسباب والظروف القاهرة عامة فيصرف راتبه كاملاً عن مدة الغياب اثناءها أو بسبها ولا تتخذ بشأنه أية إجراءات تأديبية.

    الفصل الثاني- العلاوات

    مادة(68):ـ

    العلاوات السنويه :-

    يستحق الموظف علاوة سنويه بصفه دوريه بالمبلغ المحدد لفئة الوظيفيه الواردة بجدول الوظائف والرواتب، وبما لا يتعارض مع أحكام هذه اللائحه وفي المواعيد التاليه :

    أ-اول يناير التالى لانقضاء تسعه اشهر على الأقل من تاريخ الالتحاق بالخدمة لأول مرة.

    ب-اول يناير التالى لانقضاء سنه كامله من تاريخ استحقاق العلاوه السنويه السابقه.

    مادة(69):ـ

    التأجيل أو الحرمان من العلاوة السنويه :-

    مع مراعاة أحكام المادتين (182) (183) من هذه اللائحه لا يجوز تأجيل منح العلاوة يمنع استحقاقها مدة التأجيل المحدده في القرار الصادر بذلك، ولا يترتب على التأجيل تغيير موعد استحقاق العلاوه السنويه التاليه، اما عقوبة الحرمان منها فيسقط حق الموظف فيها.

    مادة(70):ـ

    صلاحيات منح العلاوة السنويه :-

    مع مراعاة أحكام الماده (69) من هذه اللائحه تمنح العلاوة السنويه للموظفين ابتداء من المجموعه الخامسه (الوظائف المعاونه) وحتى المجموعه الثانيه (الوظائف الاشرافيه) بقرار من السلطة المختصه بالتعيين بناء على اقتراح لجنة شئون الموظفين بالوحده الاداريه. اما العلاوه السنويه لموظفي المجموعه الاولى (وظائف الاداره العليا) فتمنح بقرار من الوزير المختص أو من يفوضه.

    مادة(71):ـ

    حالات عدم منح العلاوات السنويه :-

    مع مراعاة أحكام الماده (68) من هذه اللائحه لا يجوز منح العلاوة السنويه للفئات التاليه:

    ‌أ-الموظفين الذين بلغوا احد الاجلين للتقاعد طبقا لاحكام قانون التأمينات والمعاشات واللوائح المنفذه له.

    ‌ب- الموظفين الموفدين في برامج التدريب والتأهيل الذين نصت لائحه التدريب والتأهيل على عدم منحها لهم.

    ‌ج- الموظفين الذين منحوا اجازة بدون راتب.

    ‌د- الموظفين الذين صدرت بحقهم قرارات تأديبيه بتأجيل منح العلاوه السنوية أو الحرمان منها مدة التأجيل أو الحرمان.

    مادة(72):ـ

    إعداد كشوف المستحقين :-

    أ- مع مراعاة اعادة أحكام المادتين (68) (71) من هذه اللائحة تعد ادارة شئون الموظفين في كل وحدة إدارية كشفاً بأسماء موظفي الوحدة الادارية المستحقين للعلاوات السنوية موزعين بحسب المجموعات الوظيفية وموضحا امام اسم كل منهم تاريخ الالتحاق بالخدمة الوظيفية أو الفئة والمرتبة التي يشغلها  وتاريخ منحه اخر علاوة سنوية سابقة، وراتبه الاساسي وتقدير كفاءته السنوية من واقع تقرير كفاءة الاداء عن سنة الاستحقاق.

    ب-مع مراعاة الفقرة (أ) من هذه المادة تعد ادارة شئون الموظفين في كل وحدة ادارية كشفا خاصا باسماء الموظفين الذين صدرت بحقهم قرارات بتأجيل المحدده في قرار توقيع العقوبة. ويراعى ان يتم اعداد كشوف العلاوات السنويه في شهر نوفمبر من كل سنه وعرضها على لجنة شئون الموظفين لدراستها وتقديم مقترحاتها بشانها إلى السلطه المختصه لاعتمادها.

    مادة(73):ـ

    حالات تجاوز الحد الاعلى لأجر الفئه: –

    إذا بلغ راتب الموظف الحد الأعلى لاجر فئته الوظيفيه ولم يرفع لاي سبب كان فيستمر منحه العلاوة السنوية بنفس قيمة العلاوة للفئة التي يشغلها، بحيث لا يتجاوز نهاية الحد الاعلى لاجر اعلى فئه في المجموعه الوظيفية التي تعلو مجموعته مباشرة دون الاخلال باحكام المادتين (69) (71) من هذه اللائحة.

    مادة(74):ـ

    العلاوة التشجيعيه: –

    مع مراعاة أحكام الماده (75) من هذه اللائحه يجوز لرئيس الوحده الادارية منح الموظف الحاصل على دوره أو دورات تدريبية تخصصية علاوة تشجيعية تساوى العلاوة السنويه المقرره لفئته الوظيفيه.

    مادة(75):ـ

    شروط منح العلاوات التشجيعية: –

    يشترط لمنح العلاوة التشجيعيه ما يلي:-

    ‌أ-ان تتضمن ميزانيه الوحده الادارية اعتمادا ماليا يسمح بذلك.

    ‌ب-ان يكون التحاق الموظف بالدوره التدريبيه قد تم بموافقة الوحده الادارية وتتفق مع متطلبات وظيفته الحاليه أو الوظيفه المرشح لشغلها.

    ‌ج-ان لا تقل مدة الدورة أو الدورات التدريبية عن ستة أشهر مع مراعاة أحكام نظام التقييم الوظيفي للشهادات الدراسية والتدريبية الصادر عن الوزارة.

    ‌د-ان يجتاز الموظف الدورة التدريبية بنجاح وأن يكون حاصلاً على شهادة بذلك من جهة رسمية معترف بها.

    ‌ه-أن لا يمنح الموظف هذه العلاوة أكثر من مرة طوال مدة بقائه في وظيفته وأكثر من مرتين في الفئة الواحدة.

    مادة(76):ـ

    لا يترتب على منح العلاوة التشجيعية تغيير في موعد استحقاق العلاوة السنوية أو الحرمان منها.

    الفصل الثالث- البدلات

    مادة(77):ـ

    الأسس العامة

    تتحدد البدلات وفقا للأسس التالية:

    ‌أ-مراعاة مستوى الوظيفة وطبيعتها وظروف أدائها.

    ‌ب-المساعدة على توجيه واستقرار القوى العاملة ومرونة حركتها وتطورها خدمة لمتطلبات التنمية الشاملة.

    ‌ج-مراعاة التغيرات في مستوى المعيشة في حدود القدرة الاقتصادية للدولة.

    مادة(78):ـ

    صلاحيات إنشاء وتعديل وإلغاء البدلات: –

    تنشأ البدلات العامة وتنظم وتعدل وتلغى بقرار من رئيس الوزراء بعد موافقة مجلس الوزراء بناء على عرض من الوزير ويتضمن القرار نوع البدل وشروط وأحكام وقواعد منحه وتحديد المناطق والوحدات الإدارية والمهن والوظائف المستحقة للبدل مع تحديد قيمته أو نسبته إلى الحد الادنى لراتب الفئة الوظيفية كما يحدد القرار الأحكام التي تسري على البدل عند قيام الموظف بإجازة أ وفي حالات ندبه أو إعارته أو إيفاده وبما لا يتعارض مع أحكام هذه اللائحة والقوانين واللوائح النافذة.

    مادة(79):ـ

    البدلات الخاصة: –

    أ- فيما عدا البدلات العامة المشار إليها في المادة (78) من هذه اللائحة يجوز للوحدات الإدارية التقدم بمقترحاتها إلى الوزارة بشأن تقرير أي بدل آخر لدراسته في ضوء طبيعة وظروف ممارسة الوظائف المطلوب تقرير بدل لشاغليها.

    ب-في حالة موافقة الوزارة عليه أن تتولى بالاشتراك مع الوحدة الإدارية المعنية إعداد مشروع القرار الخاص بالبدل المقترح مشفوعاً بالمبررات والاعتبارات التي استندت إليها وعرضه على مجلس الوزراء لاتخاذ قراره بشأنه.

    مادة(80):ـ

    اقتراح تعديل البدلات وانشائها: –

    للوزراء اقتراح أي تعديل على البدلات المقررة أو اقتراح انشاء أو تقرير أي بدل آخر إذا اقتضت ذلك مبررات وظروف موضوعية وعرض ذلك على مجلس الوزراء.

    الفصل الرابع- المكافآت والحوافز

    مادة(84):ـ

    شروط منح الحافز: –

    يشترط في الحافز المادي ما يلي:-

    ‌أ-أن لا يعتبر جزءا من الراتب الأساسي.

    ‌ب-أن يرتبط ا

    ستمرار صرف الحافز باستمرار الأسباب الموجبة لمنحه ويوقف صرفه بزوالها.

    مادة(83):ـ

    انواع الحوافز: –

    يحفز الموظف بالحوافز المادية والمعنوية التالية:

    ‌أ-الشكر والتقدير العلني.

    ‌ب-نشر الاسم والصورة في لوحة الشرف.

    ‌ج-منح شهادة تقديرية.

    ‌د-منح مكافأة نقدية أو عينية.

    ‌ه-أية حوافز أخرى تقررها الأنظمة الخاصة بذلك.

    مادة(82):ـ

    الأسس العامة لتنظيم المكافأت والحوافز:-

    يكافأ الموظف على أدائه المثالي وإبداعاته في العمل أو تطويره أو إنجازه لعمل متميز بمكافأة نقدية أو عينية مناسبة وتنظم الحوافز المرتبطة بالإنتاج وفقاً للأسس التالية:

    ‌أ-تهيئة المقومات الإدارية والفنية لضمان انتظام السير الطبيعي للعمل والإنتاج.

    ‌ب-تأسيس نظم الحوافز على معايير علمية ونظام عمل واضح وباستغلال أمثل لوقت العمل.

    ‌ج-أن يؤدي نظام الحوافز إلى:

    1-زيادة الإنتاج والإنتاجية مع الحفاظ على مستوى الجودة.

    2-تحسين نوعية الإنتاج.

    ‌د-ضمان منافذ لتسويق المنتجات أولاً بأول.

    ‌ه-تقييم نتائج التطبيق دورياً في علاقاته بعناصر الإنتاج المختلفة.

    ‌و-إعادة النظر في نظام الحوافز وفقاً لنتائج التقييم أو تلبية للمتغيرات الاقتصادية والإدارية والتقنية.

    مادة(81):ـ

    التعريف:-

    لاغراض هذه اللائحة يقصد بالمكافأت والحوافز كل ما يمنح للموظف ماديا أو معنويا لقاء إبداعاته وابتكاراته أو مقابل قيامه بأعمال متميزة في مجال العمل وما يحققه من زيادة في الإنتاج أو في تحسين نوعيته وفقاً لأنظمة المكافأت والحوافز المناسبة لطبيعة نشاط الوحدة الإدارية أو وفقاً لنظام العمل.

    مادة(85):ـ

    المكافأة المرتبطة بالاختراع أو الاكتشاف: –

    مع مراعاة أحكام المواد من (81-84) من هذه اللائحة يكافأ الموظف الذي يتوصل إلى من (81-84) اختراع أو اكتشاف يرتبط بمجال عمله أو بنشاط وحدته الإدارية وحصل بموجبه على براءة اختراع بموجب أحكام قانون الحق الفكري بالترفيع من فئة وظيفته إلى الفئة (أ) في مجموعته الوظيفية يمنح مرتبة واحدة من مراتب فئته الوظيفية وفي كل الأحوال لا يترتب على ذلك حرمانه من استحقاقاته القانونية وفقاً للأحكام المقررة بوجب القانون واللوائح المنفذة له.

    مادة(86):ـ

    إعداد انظمة الحوافز الخاصة: –

    تقوم الوحدة الإدارية باقتراح نظام خاص للحوافز وفقاً للأسس المحددة في المادة  (82) من هذه اللائحة بعد اخضاعه للتطبيق التجريبي لتبيين كفاءته خلال مدة يتفق عليها بين الوزارة والوحدة الإدارية المعنية ومن ثم تقديمه إلى الوزارة بمشروع نظام للحوافز مشفوعاً بمذكرة إيضاحية لتقوم الوزارة بدراسته وإقراره بالاشتراك مع الوحدة الإدارية المهنية.

    مادة(87):ـ

    إرشادات وضع أنظمة الحوافز: –

    تضع الوزارة دليلاً إرشادياً لمساعدة الوحدات الإدارية عند وضع أنظمة الحوافز الخاصة بها.

     

    الباب الخامس- أوقات العمل والراحة والأجور الإضافية والإجازات

    الفصل الأول – أوقات العمل والراحة والأجور الإضافية

    مادة(88):ـ

    ساعات العمل الاسبوعية: –

    يجب ألا تقل ساعات العمل الأسبوعية عن (35) ساعة ولا تتجاوز (40) ساعة.

    مادة(89):ـ

    ساعات العمل الاسبوعية في شهر رمضان المبارك: –

    تحدد ساعات العمل الاسبوعية خلال شهر رمضان المبارك بقرار من رئيس مجلس الوزراء بعد موافقة مجلس الوزراء.

    مادة(90):ـ

    ساعات العمل للمرأة في حالتي الحمل والارضاع :-

    تحدد ساعات عمل المرأة الحامل بأربع (4) ساعات في اليوم اعتبارا من شهرها السادس و(5) ساعات في اليوم إذا كانت مرضعه حتى نهاية الشهر السادس لوليدها.

    مادة(91):ـ

    تحديد وقت الدوام :-

    مع عدم الإخلال باحكام الماده (88) من هذه اللائحه يجوز لرئيس الوحدة الادراية بعد اخذ رأي الوزير المختص تغيير وقت بدء وانتهاء دوام الموظفين كليا أو جزئيا وفق ما تقتضيه طبيعة العمل بعد موافقة الوزارة.

    مادة(92):ـ

    تحديد فترة استراحة :-

    يجوز لرئيس الوحدة الإدارية وفقا لما تقتضيه مصلحة العمل وطبيعته تحديد ما يلي:

    أ‌-فترة استراحة لا تزيد عن نصف ساعة في الأعمال ذات الدوام الواحد الذي لا تقل مدته عن سبع ساعات.

    ب‌-فترة استراحة لا تقل عن ساعة ولا تزيد عن ساعتين في الأعمال ذات الدوامين.

    وفي كلا الحالتين لا تحتسب فترة الاستراحة من ساعات العمل.

    مادة(93):ـ

    يوم الراحة الاسبوعية :-

    يوم الجمعة هو يوم الراحة الاسبوعية، ويجوز ابداله بيوم آخر للراحة لكل أو بعض موظفي الوحدة الإدارية أو بأيام أخرى للمناوبين شريطة أن يكون ذلك جزء من نظام العمل الاعتيادي في الوحدة الإدارية.

    مادة(94):ـ

    التكليف بالعمل الإضافي :-

    مع مراعاة أحكام المادتين (88)، (97) من هذه اللائحة يجوز تكليف الموظف بالعودة للعمل خارج أوقات الدوام الرسمية وأيام الراحة الاسبوعية وفي العطلات والاجازات الرسمية في وحدته الإدارية أو في وحدة إدارية أخرى بأجر اضافي إذا أقتضت ظروف العمل ذلك وعلى وجه الخصوص في الحالات التالية :

    ‌أ-عدم اتساع وقت الدوام الرسمي للموظف لانجاز العمل المطلوب منه وفقا لمعدلات الأداء المعيارية المقررة لوظيفته.

    ‌ب-النقص في القوى العاملة في الوحدة الإدارية.

    ‌ج-ظروف العمل الاستثنائية (عرضية أو موسمية) التي تقتضيها طبيعة أعمال الوحدة الإدارية.

    وفي جميع الأحوال لا يجوز أن يكون التكليف بالعمل الإضافي وسيلة لمعالجة الاختلالات الناتجة عن تقصير الموظف عن أداء واجبات ومسئوليات وظيفته خلال ساعات العمل الرسمية، أو لسوء توزيع العمل أو الموظفين في الوحدة الإدارية.

    مادة(95):ـ

    صلاحية التكليف بالعمل الإضافي :-

    يصدر قرار التكليف بالعمل الإضافي من رئيس الوحدة الإدارية أو من يفوضه. ويراعى في قرار التكليف أن يتضمن ما يلي :-

    1-تحديد نوع العمل المطلوب اداءه والمدة اللازمة لانجازه.

    2-تحديد ساعات العمل اليومية بداية ونهاية.

    3-تحديد مكان العمل.

    مادة(96):ـ

    تعويض العمل الإضافي :-

    يعوض الموظفين الذين يعملون- بحكم طبيعة ونطاق عملهم- في أيام الراحة الاسبوعية أو في أيام الأعياد والعطلات الرسمية، بيوم أو أيام راحة بديلة أو بأجور ساعات إضافية ويجوز أن يجزأ التعويض بين أيام للراحة واجور ساعات عمل إضافية وفقا لظروف العمل وامكانيات الوحدة الإدارية.

     

    مادة(97):ـ

    معدلات احتساب ساعات العمل الإضافي :-

    يستحق الموظف مهما كانت وظيفته اجرا اضافيا عن ساعات العمل الإضافية بالمعدلات التالية :

    ‌أ-تحسب الساعة بساعة ونصف خلال الأيام العادية حتى الساعة الثامنة ليلا.

    ‌ب-تحسب الساعة بساعتين خلال أيام الراحة الاسبوعية والاعياد أو العطلات الرسمية ومن يؤدي عملا اضافيا خلال الليل من الساعة الثامنة ليلا حتى الساعة الخامسة صباحاً.

    مادة(98):ـ

    ساعات العمل الإضافي :-

    لا يجوز أن تزيد ساعات العمل الإضافي الفعلية عن عشرين ساعة عمل في الأسبوع، و لا يجوز أن يزيد عدد المكلفين بالعمل الإضافي عن 25% من موظفي وحدة العمل ما عدا في الحالات الضرورية التي تقتضيها أعمال الوحدة الإدارية في الظروف الاستثنائية- عرضية كانت أو موسمية- وبعد موافقة الوزارة.

    مادة(99):ـ

    اجر الساعة في العمل الإضافي :-

    ساعات العمل الإضافية الخاضعة لاحتساب قيمة الأجر الإضافي هي ساعات العمل الإضافية الزائدة عن الحد الاعلى المقرر بموجب المادة     (88) من هذه اللائحة ويحدد اجر ساعة العمل الإضافي بقسمة الراتب الأساسي القانوني على (160) ساعة.

    مادة(100):ـ

    تعويض العمل الليلي :-

    يمنح الموظفون الذين يعملون في الليل بصفة دائمة تعويض عمل ليلي بنسبة 20% من رواتبهم الأساسية شهريا.

    مادة(101):ـ

    طريقة العمل المتناوب :-

    أ- يجوز توزيع ساعات العمل على الموظفين وفق طريقة العمل المتناوب إذا اقتضت طبيعة العمل ذلك بحيث لا يستمر عمل الموظف في اية نوبة اكثر من شهر واحد متصلا.

    ب- يستحق الموظف تعويض مناوبة قدره 10% من الراتب الأساسي عندما يتم توزيع ساعات العمل وفقا للفقرة (أ) من هذه المادة.

    ج- يضاعف تعويض المناوبة إلى 20% من الراتب الأساسي عندما يتخلل العمل المتناوب مناوبات ليلية وفقا للشروط التالية :

    1-أن لا يقل عدد فترات العمل المتناوب عن ثلاث مناوبات في اليوم.

    2-أن لا يقل عدد الليالي التي يناوب فيها لموظف عن سبع ليال متصلة أو متقطعة في الشهر.

    وفي جميع الأحوال لا يجوز الجمع بين تعويض العمل الليلي وتعويض العمل بالنوبات.

    الفصل الثاني- الإجازات

    مادة(102):ـ

    الإجازة الاعتيادية :-

    أ- يستحق الموظف إجازة اعتيادية مدتها شهرا براتب كامل عن كل سنة من الخدمة الفعلية، بمعدل لا يقل عن يومين ونصف لكل شهر من شهور الخدمة الفعلية وإذا بلغ عمره الخمسين جاز له الحصول على إجازة اعتيادية مدتها خمسة وأربعين يوما.

    ب- لا تحتسب أيام الأعياد والعطلات الرسمية ضمن مدة الإجازة الاعتيادية إذا تخللتها.

    ج- إذا كان شهر رمضان المبارك ثلاثون يوما وصادف يوم الثلاثين يوم جمعة فلا يعوض عنه.

    د- يجوز في حالة توسط يوم واحد بين إجازة رسمية واخرى ضم هذه اليوم إلى الإجازة ويخصم تلقائيا من الإجازة السنوية لجميع الموظفين.

    مادة(103):ـ

    مدة الخدمة الفعلية :-

    أ- تدخل المدد التالية ضمن مدة الخدمة الفعلية لأغراض احتساب مدة الإجازة الاعتيادية المستحقة.

    1-أيام العمل الفعلية بما فيها أيام الراحة الاسبوعية وما يتخللقها من عطلات عامة واجازات رسمية، واجازات عارضة أو اجازات مرضية يما لا يزيد عن شهر في السنة.

    2-إجازة الوضع.

    3-الإجازة المرضية للمصاب أثناء العمل أو بسببه.

    4-فترات التوقيف الإداري والجنائي التي يثبت بعدها براءة الموظف.

    5-الدورات التدريبية التي تتم داخل الجمهورية أو خارجها ولم يتمتع خلالها باجازة.

    6-مدة الخدمة الوطنية الالزامية للموظف التي يؤديها عند استدعائه ولم يتمتع خلالها باجازة.

    ب-  يبدأ احتساب مدة الخدمة الفعلية لأغراض الإجازة الاعتيادية من أول يوم لمباشرة الموظف الخدمة- إذا كان مستجدا- أو من تاريخ عودته للعمل من آخر إجازة اعتيادية إلى اليوم السالف لقيامه بالاجازة التالية، مع إضافة احتساب رصيد اجازته السابقة إن وجد.

    مادة(104):ـ

    الزامية التمتع بالإجازة الاعتيادية :-

    يكون التمتع بالاجازة الاعتيادية الزاميا في سنة استحقاقها ويجوز تأجيل جزء منها بصفة استثنائية بما لا يزيد عن نصفها إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك بحيث لا تتراكم لأكثر من تسعين يوما كحد أقصى.

    مادة(105):ـ

    جدولة الإجازة الاعتيادية :-

    أ- على الوحدة الإدارية وضع جدول سنوي ينظم فيه مواعيد قيام الموظفين باجازاتهم الاعتيادية وفقا لمقتضيات العمل مع مراعاة ظروف الموظف، على ن يتم إشعار كل موظف مسبقا بتاريخ بدء اجازته، وعلى أن تنظم هذه الجداول في موعد اقصاه شهر فبراير من كل سنة مع موافاة الوزارة بصورة منها، وأية تعديلات ترد عليها.

    ب- للموظف أن يتقدم إلى رئيسه المباشر بطلب منحه اجازته الاعتيادية عند عدم تحديد موعدها في جدول الإجازة وعلى الوحدة الإدارية أن تنظر في طلبه وتحديد الموعد الملائم لقيامه باجازته دون الإخلال بمقتضيات العمل.

    ج- تتولى إدارة شئون الموظفين في الوحدة الإدارية استيفاء نموذج التصريح بالاجازة محددا به تاريخ بدء الإجازة ونهايتها وعن

    وان الموظف خلال مدة الإجازة ويكون هذا العنوان هو المعتبر في اتصال الوحدة الإدارية به إذا نشأت ظروف تقتضي استدعاءه خلالها.

    مادة(106):ـ

    الاستدعاء من الإجازة :-

    أ- يجوز لرئيس الوحدة الإدارية استدعاء الموظف من اجازته الاعتيادية إذا اقتضت الضرورة القصوى ومصلحة العمل ذلك وعلى الموظف الاستجابة مع احتفاظه بحق التمتع بالمتبقي من أيام اجازته الاعتيادية خلال الستة الأشهر التالية للاستدعاء ما لم فيمنح له بدل إجازة على أساس الراتب الكامل كما يجوز له طلب ضمها إلى رصيد اجازته الاعتيادية.

    ب- عند استدعاء الموظف من الإجازة وفق الفقرة (أ) من هذه المادة ولم يمنح التعويض تضم أيام الإجازة المتبقية إلى رصيد اجازته بناء على طلبه.

    ج- على رئيس الوحدة الإدارية تعويض الموظف عن اية نفقات بينه تكبدها بسبب الاستدعاء.

    مادة(107):ـ

    مستحقات الإجازة عند النقل والإعارة :-

    مع مراعاة أحكام المادة (104) من هذه اللائحة تصفى الإجازات الاعتيادية للموظف المنقول أو المعار في إطار وحدته الإدارية المنقول أو المعار منها.

    مادة(108):ـ

    الإجازة العارضة :-

    أ- يجوز للوحدة الإدارية منح الموظف إجازة عارضة لا تزيد عن يومين في المرة الواحدة إذا اقتضتها ظروف طارئة، وبما لا يتجاوز عشرة أيام في السنة.

    ب- لا يجوز أن تتصل الإجازة العارضة بأي إجازة رسمية من أي نوع إلا في الحالات التي تقدرها السلطة المختصة.

    ج- يسقط الحق في الإجازة العارضة بانقضاء السنة.

    مادة(109):ـ

    الإجازة المرضية :-

    أ- يمنح الموظف عند مرضه بناء على تقرير طبي إجازة مرضية مدتها ستون يوما في السنة كحد أقصى راتب كامل، بما فيها الإجازات المرضية المتقطعة التي حصل عليها خلال السنة فإذا بلغت جملة الإجازات المرضية المتقطعة ستين يوما يمنح في هذه الحالة اجازته الاعتيادية المستحقة (إن وجدت).

    ب- بعد استنفاد الإجازة المحددة في الفقرة (أ) من هذه المادة يمنح إجازة مرضية مدتها ستون يوما أخرى براتب كامل وإذا ما استمر مرضه بناء على تقرير طبي فيمنح 75% من راتبه لمدة اقصاها ثمانية اشهر تجدد بقرار من لجنة طبية.

    ج- إذا ما أستمر مرضه بناء على تقرير طبي فيمنح 50% من راتبه لمدة لا تزيد عن سنة وإذا لم يتماثل للشفاء بعد انتهاء السنة يمنح إجازة بدون راتب إلا إذا قررت اللجنة الطبية أن مرضه غير قابل للبرء فتطبق عليه أحكام المادة (232 فقرة ج) من هذه اللائحة دون الإخلال بأحكام قانون التأمينات والمعاشات.

     

    مادة(110):ـ

    جهات تقرير الإجازة المرضية :-

    تقرر الإجازة المرضية من قبل المراجع الطبية المختصة أو من الطبيب الذي تعهد اليه الوحدة الإدارية لعلاج موظفيها، وفي حالة تشكك الوحدة الإدارية من صحة ما ورد في التقرير الطبي فلها أن تتحقق منه بالوسائل المناسبة.

    مادة(111):ـ

    تشكل لجان طبية في كل من أمانة العاصمة ومراكز المحافظات كما يجوز أن تشكل لجان طبية في بعض المستشفيات الحكومية الكبيرة وفي ضوء الاحتياجات لها، ويصدر بتشكيل هذه اللجان وتحديد اختصاصاتها قرار من وزير الصحة بعد التنسيق بشأنه مع الوزارة.

    مادة(112):ـ

    مرافقة المريض :-

    يحق للموظف أن يحصل على إجازة خاصة براتب كامل لا تزيد عن ستين يوما في السنة لمرافقة مريض من أقاربه لغاية الدرجة الثانية في القرابة إذا تقرر سفر أي منهم للعلاج خارج الجمهورية بناء على قرار من اللجنة الطبية المختصة.

    مادة(113):ـ

    الإجازة المرضية عن اصابة العمل :-

    يستحق الموظف الذي يصاب بمرض مهني أو اصابة أثناء تأدية عمله أو بسبب إجازة مرضية براتب كامل للمدة التي تحددها الجهة المختصة وتسري عليه في هذه الحالة أحكام قانون التأمينات والمعاشات ولوائحه التنفيذية.

    مادة(114):ـ

    إجازة الوضع :-

    أ- يعتبر الوضع عند انفصال الجنين عن الام في الوقت المعتاد لذلك وهو من سبعة إلى تسعة اشهر بعد الحمل، ومتى تحقق ذلك اعتبر الوضع قد تم سواء كان الجنين قد نزل حيا أو ميتا.

    ب- تستحق الموظفة الحامل إجازة وضع براتب كامل مدتها ستون يوما متصلة قبل الوضع وبعده.

    ج- تعطى الموظفة الحامل عشرين يوما إضافة إلى الأيام المحددة في الفقرة (ب) من هذه المادة في الحالتين التاليتين :-

    1-إذا كانت الولادة متعسرة واقتضت إجراء عملية جراحية بناء على تقرير طبي.

    2-إذا وضعت توأما.

    د- لا يجوز بأي حال من الأحوال تشغيل الموظفة قبل نفاذ إجازة الوضع.

    مادة(115):ـ

    إجازة الحج :-

    للموظف الحق في الحصول على إجازة حج براتب كامل لمدة ثلاثين يوما طوال مدة خدمته لاداء فريضة الحج ولا تدخل هذه المدة في احتساب استحقاقه من الإجازة الاعتيادية.

    مادة(116):ـ

    إجازة وفاة الزوج أو الزوجة أو أحد الاقارب :-

    1- للموظفة التي يتوفى زوجها حق الحصول على إجازة لمدة (40) يوم.

    2- للموظف في حالة وفاة زوجته حق الحصول على إجازة لمدة (20) يوما.

    3- للموظف والموظفة حق الحصول على إجازة في حالة وفاة أحد أقاربهما وذلك على النحو التالي :

    أ- لمدة اسبوعين عند وفاة أحد الابوين أو أحد الابناء.

    ب- لمدة أسبوع عند وفاة أحد الاقارب لغاية الدرجة الثانية في القرابة.

    ج- لمدة ثلاثة أيام عند وفاة أحد من الدرجة الأولى في المصاهرة. وفي جميع الأحوال تمنح هذه الإجازات براتب كامل ولا تدخل في احتساب استحقاق الموظف من اجازته الاعتيادية.

    مادة(117):ـ

    إجازة الزواج :-

    يمنح الموظف أو الموظفة في حالة زواج أي منهما إجازة لمدة خمسة عشر يوما ولمرة واحدة طوال مدة خدمته براتب كامل ولا تدخل هذه المدة في احتساب استحقاقهما من الإجازة الاعتيادية.

    مادة(118):ـ

    الإجازة الخاصة لمخالطة المريض :-

    للموظف المخالط لمريض بمرض معد وخطير وقررت الجهات الطبية المختصة منعه من مزاولة وظيفته أن يحصل على إجازة خاصة براتب كامل حسب المدة التي تقررها الجهات الطبية المختصة ولا تدخل هذه المدة في احتساب استحقاقه من الإجازة الاعتيادية.

    مادة(119):ـ

    الإجازة الخاصة بدون راتب :-

    أ- يجوز منح الموظف بناء على طلبه إجازة خاصة بدون راتب لمدة لا تزيد عن سنة كحد أقصى في الحالات التي تقررها الوحدة الإدارية ويستثنى من ذلك حالة ترافق الزوجين التي يجوز أن تصل إلى أربع سنوات كحد أقصى.

    ب- للوحدة الإدارية أن تمنح الموظف إجازة خاصة بدون راتب في حدود لا تزيد على ستة اشهر على أن يعرض على الوزير المختص أي طلب الادازة الخاصة تزيد على هذه المدة للنظر والبت فيها مع مراعاة الفقرة (أ) من هذه المادة.

    ج- وفي جميع الأحوال لا تدخل مدة الإجازة الخاصة ضمن مدة الخدمة الفعلية ومع ذلك يحق للموظف طلب اعتبارها مدة خدمة مقبولة لاغراض التقاعد شريطة سداده الاشتراكات المقرره وفقا لاحكام قانون التأمينات والمعاشات.

    مادة(120):ـ

    إذا انتهت أي من اجازتي عيد الفطر المبارك وعيد الاضحى وتبعها يوم عمل يليه إجازة رسمية أو راحة اسبوعية فيعتبر اليوم الواقع بينهما إجازة.

    مادة(121):ـ

    يكون التصريح للموظفين بالاجازات من السلطات المختصة في الوحدة الإدارية على النحو التالي :

    ‌أ-المجموعة الأولى (وظائف الإدارة العليا) من الوزير المختص أو من يفوضه بناء على عرض من الرئيس المباشر.

    ‌ب-المجموعة الثانية (الوظائف الاشرافية- إدارية/تخصصية) من وكيل الوزارة المختص أو من يفوضه أو من رئيس الوحدة الإدارية أو من يفوضه بناء على عرض من الرئيس المباشر.

    ‌ج-المجموعة الثالثة (الوظائف التنفيذية- فنية/كتابية) من المدير العام المختص أو من يفوضه بناء على عرض من الرئيس المباشر.

    ‌د-المجموعة الرابعة (الوظائف الحرفية والمساعدة) والمجموعة الخامسة (وظائف الخدمات المعاونة) من مدير الإدارة المختص بناء على عرض من الرئيس المباشر. وفي جميع الأحوال تراعى أحكام المادة (120) من هذه اللائحة.

    الباب السادس- حالات الموظف

    الفصل الأول – النقل

    مادة(122):ـ

    نقل الموظف :-

    يجوز نقل الموظف من وحدته الإدارية إلى وحدة إدارية أخرى بهدف تعزيز علاقات التعاون بين الوحدات الإدارية كما يجوز النقل ضمن نفس الوحدة الإدارية لسد النقص في الخبرات أو لشغل بعض الوظائف لدى أي منها وبما يساعد على وضع الموظف في الوظيفة الأكثر ملائمة لاستعداداته وقدراته ومؤهلاته ولا يستخدم النقل كاجراء ردع أو عقوبة.

    مادة(123):ـ

    النقل بطلب الموظف :-

    يحق للموظف أن يتقدم عبر وحدته الإدارية بطلب للنقل لملء وظيفة شاغرة ضمن وحدته الإدارية أو في وحدة إدارية أخرى وللادارة النظر في الطلب بحسب ظروف العمل ومقتضياته دون الإخلال باحكام المادتين (125)(126) من هذه اللائحة.

    مادة(124):ـ

    حالات النقل :-

    مع مراعاة أحكام المادتين (122)(123) من هذه اللائحة يكون النقل في الحالات التالية :

    ‌أ-عند توزيع واعادة توزيع القوى العاملة في إطار الوحدة الإدارية وفروعها.

    ‌ب-عند تعديل الهيكل التنظيمي أو الوظيفي في الوحدة الإدارية من حيث استحداث أقسام أو الغائها أو بتحديث وسائل واساليب العمل المتبعة.

    ‌ج-الحد من البطالة ال

    مقنعه في الوحدات الإدارية.

    ‌د-تعزيز علاقات التعاون وتبادل الخبرات بين الوحدات الإدارية.

    مادة(125):ـ

    شروط النقل :

    أ- مع مراعاة أحكام المادة (38) من هذه اللائحة يشترط في النقل ما يلي:

    1-موافقة الوحدتين الاداريتين.

    2-وجود وظيفة شاغرة ومعتمده في موازنة الوحدة الإدارية المنقول إليها الموظف.

    3-أن تسمح ظروف العمل في الوحدة الإدارية المنقول منها الموظف.

    4-استيفاء الموظف لشروط ومواصفات الوظيفة التي سينقل إليها.

    5-أن يتم نقل الموظف بنفس تسمية وظيفته أو بتسمية أخرى بذات الفئة وذات المرتبة داخل المجموعة الوظيفية التي يشغلها الموظف ما لم يكن مستحقا للترفيع عند النقل طبقا لاحكام القانون وهذه اللائحة واحكام وشروط شغل الوظائف فيجوز أن يقترن النقل بالترفيع.

    6-يراعى عند نقل الموظف من منطقة جغرافية إلى أخرى حالته العائلية وتوفر الحد الادنى من الخدمات الأساسية مثل السكن وغيره.

    7-تتحمل الوحدة الإدارية المنقول إليها الموظف راتبه وبدلاته المستحقة وفقا لنظام البدلات المعمول به فيها اعتبارا من أول الشهر التالي مباشرة لتاريخ النقل شريطة مباشرته للعمل فيها.

    8-إذا نقل الموظف لشغل وظيفة في منطقة جغرافية أخرى في الجمهورية استحق بدل السفر ومصروفات الانتقال المقررة له ولعائلته ومتاعه بالإضافة للبدل المقرر لتلك المنطقة.

    ب- لا يعتبر النقل نافذاً إلا من تاريخ صدور قرار النقل من السلطة المختصة ومباشرة الموظف للعمل في الوحدة الإدارية أو الوظيفية المنقول إليها.

    مادة(126):ـ

    صلاحية النقل:-

    يكون النقل على النحو التالي:

    أ- بقرار من السلطة المختصة بالتعيين فيما يتعلق بشاغلي وظائف مجموعة الإدارة العليا إذا كان النقل إلى وحدة إدارية أخرى وبقرار من الوزير المختص بالنسبة لشاغلي وظائف الفئتين (ب) (ج) بهذه المجموعة عندما يكون النقل على صعيد الوزارة المعنية والوحدات المرتبطة بها.

    ب- بقرار من الوزير المختص أو من يفوضه فيما يتعلق بشاغلي وظائف المجموعات الوظيفية الأخرى وعلى الوحدة الإدارية المنقول منها الموظف إخطار الوزارة بصورة من قرار النقل خلال أسبوع من تاريخ صدور القرار.

    مادة(127):ـ

    ينقل الملف الشخصي للموظف المنقول إلى الوحدة الإدارية المنقول إليها رسمياً بظرف مختوم مرفقاً بالوثائق التالية:

    أ- قرار النقل.

    ب- خطاب الموافقة وفقاً للنموذج المعد من قبل الوزارة.

    ج- وثيقة آخر دفع للرتب الكامل.

    الفصل الثاني- الندب

    مادة(128):ـ

    أغراض الندب:-

    أ- يجوز عند الضرورة ندب الموظف ضمن فروع وحدته الإدارية أو إلى وحده إدارية أخرى من وحدات الجهاز الإداري للدولة والقطاع العام بالتكليف من وحدته الإدارية للاستفادة من خبراته أو لتنفيذ مهمة معينة داخل الجمهورية أو خارجها.

    ب- يكون في حكم المنتدب الموظف المستدعى لأداء خدمة الدفاع الوطني الإلزامية أو الاحتياط العام وفقاً للمدة المحددة لكل منها ويحتفظ للموظف في هذه الحالة بحقوقه الوظيفية وفقاً لأحكام قانون خدمة الدفاع الوطني وقانون الاحتياط العام.

    مادة(129):ـ

    مدة الندب:-

    أ- يكون الندب لمدة أقصاها ستة أشهر قابلة للتمديد في حالة الضرورة لستة أشهر أخرى.

    ب- تحسب مدة الندب خدمة لأغراض العلاوة السنوية والترقية والترفيع ضمن شروطهما.

    مادة(130):ـ

    حالات الندب:-

    تحدد حالات الندب واستحقاقات الموظف المنتدب على النحو التالي:

    أ- الندب إلى وحدة إدارية أخرى. يتقاضى الموظف المنتدب إلى وحدة إدارية أخرى راتبه وما يستحقه من البدلات المقررة من الوحدة الإدارية المنتدب منها فيما عدا البدلات المرتبطة بظروف ومكان العمل المنتدب إليه فتمنح من الوحدة الإدارية المنتدب إليها إلا إذا اتفق بينهما على تحمل الوحدة الإدارية المنتدب منها الموظف البدلات التي يتقاضاها كلها أو بعضها.

    ب- الندب ضمن فروع الوحدة الإدارية. يمنح الموظف المنتدب إلى فرع من فروع وحدته الإدارية رابته وبدلات من مقر عمله الأساسي كما يمنح البدلات المرتبطة بظروف ومكان الفرع.

    ج- الندب لأداء مهمة داخل أو خارج الجمهورية. يتقاضى الموظف المنتدب لأداء مهمة معينة داخل الجمهورية أو خارجها رابته الكامل ويمنح بدل السفر وفقاً للتشريعات المنظمة لذلك أما إذا كانت المهمة لصالح وحدة إدارية أخرى وبموافقة وحدته الإدارية الأصلية: فتتحمل الوحدة الإدارية المنتدب لصالحها بدل السفر المقرر إلا إذا اتفق على غير ذلك.

    مادة(131):ـ

    شروط الاستحقاق:-

    يشترط لدفع الاستحقاقات المبينة في المادة السابقة ما يلي:

    أ- مباشرة الموظف المنتدب للمهام المنتدب من أجلها.

    ب- أن تدفع الاستحقاقات المترتبة على الندب خلال قيامه بالعمل المنتدب إليه أما إذا كان الندب في مهمة داخل أو خارج الجمهورية فيتم دفع استحقاقات الموظف عن المهمة مقدماً وفقاً للتشريعات المنظمة لذلك فإذا اقتضت الضرورة تمديد المهمة فيحاسب الموظف عن المدة الإضافية خلال فترة التمديد أو بعد انتهائها.

    مادة(132):ـ

    صلاحية الندب:-

    تكون صلاحية الندب على النحو التالي:

    أ- الندب ضمن فروع الوحدة الإدارية:

    1-بقرار من الوزير المختص بالنسبة لشاغلي وظائف مجموعة الإدارة العليا.

    2-بقرار من رئيس الوحدة الإدارية بالنسبة لشاغلي وظائف المجموعات الأخرى.

    ب- الندب إلى وحدة إدارية أخرى:

    1- بقرار من الوزير المختص بالنسبة لشاغلي وظائف الإدارة العليا إذا كانت مدة الندب ثلاثة أشهر فأقل وبعد أخذ رأي رئيس مجلس الوزراء إذا زادت مدة الندب على ذلك.

    2- بقرار من رئيس الوحدة الإدارية بعد أخذ رأي الوزير المختص بالنسبة لشاغلي وظائف المجموعة الثانية (الإشرافية).

    3- بقرار من رئيس الوحدة الإدارية أو من يفوضه بالنسبة لشاغلي وظائف المجموعات الأخرى.

    ج- الندب لمهمة داخل الجمهورية:

    1- بقرار من الوزير المختص أو من يفوضه بالنسبة لشاغلي وظائف مجموعة الإدارة العليا.

    2- بقرار من رئيس الوحدة الإدارية أو من يفوضه بالنسبة لشاغلي وظائف المجموعات الأخرى.

    د- الندب لمهمة خارج الجمهورية:

    1- بقرار من رئيس مجلس الوزراء بالنسبة لشاغلي وظائف مجموعة الأداء العليا: إذا كان الغرض من المهمة تمثيل الجمهورية بقرار من الوزير المختص إذا كانت المهمة لصالح الوحدة الإدارية.

    2- بقرار من الوزير المختص أو من يفوضه بالنسبة لشاغلي وظائف المجموعة (الإشرافية).

    3- بقرار من رئيس الوحدة الإدارية أو من يفوضه بالنسبة لشاغلي وظائف المجموعات الأخرى.

    الفصل الثالث- الإعارة

    مادة(133):ـ

    التعريف:-

    الإعارة هي إعارة الموظف للعمل بصورة مؤقتة في جهة أخرى داخل الجمهورية اليمنية.

    مادة(134):ـ

    جهات الإعارة:-

    يجوز إدارة الموظف بناء على موافقته الخطية للعمل لدى:

    أ- الأشخاص المعنوية العامة أو المختلطة في الداخل والخارج.

    ب- المنظمات والهيئات والمجالس والنقابات اليمنية والعربية والإقليمية الدولية.

    مادة(135):ـ

    أغراض الإعارة:-

    تهدف الإعارة إلى تبادل الخبرات بين الوحدات الإدارية والإسهام في تعزيز علاقات التعاون بين هذه الوحدات وغيرها من الأشخاص المعنوية العامة والمختلطة في الداخل والخارج وبين الدولة والمنظمات العربية والإقليمية الدولية.

    مادة(136):ـ

    مدة الإعارة:-

    أ- تكون الإعارة إلى المجالس والمنظمات والنقابات والمؤسسات والشركات اليمنية والغربية والإقليمية والدولية للذين يتم اختيارهم بالانتخاب للعمل فيها لدورة معينة بمدة الدورة الرسمية المقررة في دساتيرها أو نظمها وتجدد الإدارة بذات المدة في حالة إعادة الانتخاب لدورة تالية.

    ب- مع مراعاة أحكام الفقرة (أ) من هذه المادة تحدد مدة الإعارة إلى جهة يمنية بما لا يزيد عن سنة وحدة قابلة للتجديد عند ضرورة لسنة أخرى كحد أقصى.

    ج- تكون مدة الإعارة إلى منظمات عربية أو إقليمية أو دولية مساوية لمدة عقد العمل المبرم بين المعار والمنظمة وتجدد الإعارة بنفس مدة تجيد العقد الجديد. وفي جميع الأحوال تحتسب مدة الإعارة خدمة لأغراض الترقية والترفيع والحقوق التقاعدية وفقاً لشروط كل منها مع مراعاة أحكام المادة (142) من هذه اللائحة.

    مادة(137):ـ

    شروط الإعارة:-

    يشترط في إعارة الموظف ما يلي:

    أ- في حالة الإعارة إلى الأشخاص المعنوية العامة أو المختلطة في الداخل:

    1- موافقة

    وحدته الإدارية على الطلب المقدم من الوحدة الإدارية الراغبة في استعارة الموظف وبعد موافقته الكتابية.

    2- أن يكون الموظف قد أمضى مدة خدمة فعلية لا تقل عن سنتين.

    3- أن يكون الموظف قد أمضى مدة خدمة فعلية في وحدته الإدارية الأصلية مساوية لمدة إعارته السابقة على الأقل في حالة طلب الإعارة المرة الثانية.

    ويستثنى من ذلك الأخصائيون والفنيون في المجالات الحيوية والنادرة ولمدة لا تزيد عن مدة الإعارة السابقة كحد أقصى.

    ب- في حالة الإعارة إلى النقابات والمنظمات الجماهيرية:

    1- أن يكون الموظف منتخباً لعضوية الهيئات القيادية العليا للنقابات أو المنظمات الجماهيرية وتقتضي مهامه الانقطاع للعمل النقابي وفقاً لقانون تنظيم النقابات.

    2- أن يكون الموظف قد أمضى مدة خدمة فعلية لا تقل عن ثلاث سنوات.

    3- أن لا تؤثر الإعارة على مهام الوحدة الإدارية الأصلية عندما تكون وظيفته الأساسية من الوظائف الفنية أو التخصصية النادرة.

    ج- في حالة الإعارة إلى المنظمات العربية والإقليمية والدولية. لا يجوز إعارة الموظف إلى جهة غير يمنية ما لم يكن قد أمضى خمسة سنوات فعلية في الخدمة على الأقل .

    وفي كل حالات الإعارة يجب أن يكون الموظف مثبتاً في الخدمة وعلى وظيفة دائمة.

    مادة(138):ـ

    حفظ حقوق المعار الوظيفية:-

    أ- على الوحدة الإدارية أن تحتفظ للموظف المعار بوظيفته إذا كانت مدة الاعارة سنة فأقل ويجوز شغلها وفقا لاحكام الفصل الرابع من هذا الباب إذا زادت مدة الاعارة عن ذلك.

    ب- تلتزم الوحدة الإدارية المعيرة عند عودة الموظف باعادته إلى وظيفته الأصلية في حالة عدم اشغالها، أو إلى أي وظيفة خالية من نفس فئته الوظيفية، أو يبقى في فئته الأصلية بصفة شخصية على أن تسوى حالته على أي وظيفة تخلو من نفس فئته، وفي جميع الأحوال يحتفظ له بكافة مميزات الوظيفة التي كان يشغلها قبل الاعارة عدا البدلات المرتبطة بشغل الوظيفة.

    مادة(139):ـ

    التزامات الجهة المستعيرة :-

    أ- تتحمل الجهة المستعيرة جميع ما يستحقه الموظف نتيجة عمله لديها من راتب وبدلات، واية مخصصات وحقوق أخرى، باستثناء حالة الاعارة المحددة في الفقرة (ب) من المادة (137) فيمنحوا رواتبهم الأساسية وبدل التخرج إن وجد من وحداتهم الإدارية الأصلية.

    ب- على الجهة المستعيرة تصفية رصيد الموظف المعار من الإجازات قبل عودته إلى وحدته الإدارية الأصلية.

    مادة(140):ـ

    يوقف صرف الراتب الكامل للموظف المعار اعتبار من تاريخ اعارته مع مراعاة الاحالات المستثناه بمقتضى الفقرة (أ) من المادة (139) من هذه اللائحة.

    مادة(141):ـ

    قطع الإعارة :-

    أ- للوحدة الإدارية المعيره أن تقطع إعارة الموظف إذا اقتضت مصلحة العمل ضرورة قطعها: على أن يسبق ذلك إشعار الجهة المستعيرة بفترة لا تقل عن شهر واحد.

    ب- تحتفظ الدولة بحقها في استعادة الموظف المعار إلى الخارج إذا اقتضت ذلك المصلحة العليا للبلاد.

    مادة(142):ـ

    تسديد الاشتراك في صندوق التقاعد :-

    يلتزم الموظف المعار بدفع اقساط الاشتراك المقرره حسب النسبة التي يحددها لهذه الحالة قانون التأمينات والمعاشات.

    مادة(143):ـ

    صلاحية الإعارة :-

    تكون صلاحية الإعارة على النحو التالي :

    أ- موظفي مجموعة الإدارة العليا بقرار من السلطة المختصة بالتعيين بناء على ترشيح من الوزير المختص وموافقة الموظف الخطية.

    ب- موظفي المجموعات الوظيفية الأخرى بقرار من الوزير المختص أو من يفوضه وموافقة الموظف الخطية.

    الفصل الرابع- الإنابة

    مادة(144):ـ

    تعريف الإنابة:-

    يقصد بالانابة تكليف موظف بصورة مؤقتة لشغل وظيفة سواء بصورة مستقلة أو بالإضافة إلى مهام وظيفته الأصلية داخل وحدته الإدارية.

    مادة(145):ـ

    نشؤ حالات الإنابة :-

    يجوز تكليف الموظف للقيام بمهام وظيفة أخرى انابة في الاحالات والاغراض التالية :

    أ- خلو الوظيفة من شاغلها الأصلي بصورة مؤقتة أو دائمة لأي سبب كان.

    ب- سد النقص في التخصصات أو القوى الوظيفية التي تقتضيها حاجة الوحدة الإدارية لتنفيذ أعمال أو مهام وظيفية غير قابلة للتأجيل أو عندما لا يوجد الموظف المستوفي لشروط شغل الوظيفة الشاغرة.

    مادة(146):ـ

    شروط الإنابـة :-

    يشترط للإنابة ما يلي :

    أ- أن تكون الوظيفة شاغرة ولا يتوفر من يشغلها بالاصالة.

    ب- أن يكون الموظف المرشح لشغل الوظيفة بالإنابة من نفس فئة الوظيفة الشاغرة، أو الادنى منها مباشرة، في إطار المجموعة الوظيفية أو في الفئة (1) من المجموعة الوظيفية الادنى مباشرة.

    ج- أن تكون وظيفة المرشح للإنابة من نفس السلك المهني.

    د- أن يكون المرشح للإنابة قد قضى سنة واحدة على الأقل في فئة وظيفته الأصلية أو ثلاث سنوات في الخدمة كحد أدنى.

    هـ- أن يراعى تطبيق مبداء الجدارة فالاقدمية عند الترشيح لاشغال الوظيفة بالإنابة فإذا تساوى اكثر من شخص في الجدارة يرشح اقدمهم.

    مادة(147):ـ

    نطاق الإنابـة :-

    يقتصر شغل الوظيفة بالانابة على وظائف المجموعتين الأولى والثانية.

    مادة(148):ـ

    أ- لا يجوز في إطار المجموعة الوظيفية الواحدة التعيين بالإنابة في وظيفة لها شروط شغل خاصة من حيث المؤهل العلمي أو المهني أو التدريبي أو في حالة تعلق شروط الوظيفة بالقاب وشروط علمية وعملية.

    ب- لا يجوز تعيين الموظف بالإنابة في اكثر من وظيفة واحدة إلى جانب وظيفته الأصلية.

    مادة(149):ـ

    مدة الإنابـة :-

    أ- تكون مدة شغل الوظيفة بالإنابة مساوية لمدة غياب شاغلها الأصلي وبما لا يتجاوز سنة، ويجوز تجديد هذه المدة بما لا يزيد عن سنتين كحد أقصى: إذا كان الموظف الأصيل معارا وموفد للدراسة أو التدريب أو متفرغا لاغراض البحث العلمي، يتعين بعدها اشغال الوظيفة بصفة أصلية بأي من طرق التعيين بالمحددة في المادة (38) من هذه اللائحة.

    ب- تكون مدة الإنابة في الوظيفة الشاغرة أصلا كما يلي :-

    1- ثلاثة اشهر كحد أقصى إذا كان شاغلها بالإنابة يقوم بمهامها إلى جانب وظيفته الأصلية.

    2- ثلاث سنوات كحد أقصى إذا كان شاغلها بالإنابة يقوم بمهامها بعد اخلائه لمهام وظيفته الأصلية، ينظر بعد في أمر تثبيته في الوظيفة إذا اثبت جدارته خلال مدة شغل الوظيفة بالإنابة واستوفى شروط شغلها.

    مادة(150):ـ

    استحقاقات شاغل الوظيفة بالإنابة :-

    يكون الموظف عند شغله بالانابة مستحقا لتعويض إنابة بالمعدلات الحالات التالية :

    أ- تعويض إنابة يساوي 10% من بداية ربط فئة الوظيفة المنابة في حالة اشغالها بموظف من نفس فئتها الوظيفية أو من فئة أدنى إلى جانب قيامه بمهام وظيفته الأصلية.

    ب- تعويض إنابة يساوي الفرق بين الراتب الأساسي للموظف وبداية ربط فئة الوظيفة التي يشغلها بالإنابة إذا كانت شاغرة أصلا وبما لا يزيد عن 25% من بداية ربط فئة الوظيفة المنابة إلى جانب البدل أو البدلات المقررة لها أو الفارق.

    مادة(151):ـ

    صلاحية التعيين بالإنابة :-

    يكون التعيين بالإنابة على النحو التالي :-

    أ- بقرار من الوزير المختص في حالة شغل الوظيفة بالإنابة في إطار المجموعة الأولى (وظائف الإدارة العليا)، ويجوز للوزير المختص أن يفوض غيره بالموافقة على اشغال الوظائف بالإنابة في إطار هذه المجموعة في حالة شغل الوظيفة بالإنابة بصورة مؤقتة لمدة لا تتجاوز ثلاثة اشهر.

    ب- بقرار من رئيس الوحدة الإدارية في حالة شغل الوظيفة بالإنابة في إطار المجموعة الوظيفية الثانية (الاشرافية) ويجوز لرئيس الوحدة الإدارية أن يفوض غيره في إطار وحدته الإدارية بالموافقة على اشغال الوظائف بالإنابة في إطار هذه المجموعة في حالة شغل الوظيفة بالإنابة بصورة مؤقتة لمدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر.

    مادة(152):ـ

    حالات انتهاء الإنابـة :-

    ينتهي شغل الوظيفة بالإنابة في الحالات التالية :-

    أ- عودة شاغلها الأصلي.

    ب- انقضاء مدة الإنابة.

    ج- إلغاء الوظيفة لأي سبب كان.

    د- غياب شاغل الوظيفة أنابه لأي سبب كان لمدة تجاوز خمسة عشر يوما.

    الفصل الخامس- التفرغ

    مادة(153):ـ

    هدف التفرغ :-

    يهدف التفرغ إلى تمكين الوحدة الإدارية من الاستغلال الأمثل للقدرات والطاقات المتوفرة في قواها الوظيفية لانجاز بعض المهام ذات الطبيعة الخاصة المتعلقة بتنفيذ أو تطوير انشطة الوحدة الإدارية عن طريق القيام بأجراء ابحاث أو دراسات علمية يؤدي انجازها إلى التغلب على بعض معوقات العمل أو تخفيض تكاليفه أو تحسين مستوى أداء الوحدة الإدارية لانشطتها الإنتاجية أو الخدمية وتطويرها.

    مادة(154):ـ

    أغراض التفرغ :-

    يتعين أن يكون التفرغ لاغراض البحث العلمي في حقول العلوم أو الثقافة أو الفنون أو لانجاز مهمات تتعلق باداء عمل أو تطويره يقع في إطار نشاط الوحدة الإدارية مثل دراسة أنظمة العمل وإجراءاته وأساليبه وتقديم مقترحات وتطورات بغرض تطويرها أو نقل خبرات وتجارب تساهم في تطوير عمل الوحدة الإدارية يكون من شأنها تطوير مستوى الأداء في الوحدة الإدارية.

    مادة(155):ـ

    مدة التفرغ :-

    تحدد مدة التفرغ على النحو التالي :

    أ- بما لا يزيد على سنة في حالة التفرغ لاغراض البحث العلمي في حقول الإدارة والعلوم أو الثقافة أو الفنون.

    ب- بما لا يزيد على ستة أشهر عندما يكون التفرغ لانجاز مهمات تتعلق باداء عمل أو تطويره. وفي الحالتين يجوز تمديد مدة الفترة أو فترات أخرى بحيث لا تزيد المدة الكلية للتفرغ عن سنتين في الحالة الأولى وسنة واحدة في الحالة الثانية.

    مادة(156):ـ

    التفرغ الجماعي :-

    للوحدة الإدارية أن تفرغ اكثر من موظف في المهمة الواحدة إذا اقتضت طبيعة المهمة ونطاقها ذلك.

    مادة(157):ـ

    أسس وضوابط التفرغ :-

    يكون التفرغ وفقا للأسس والضوابط التالية :-

    أ- أن يكون التفرغ متخصصا في مجال البحث المكلف بانجازه وأن تتوفر فيه المقدرة والاستعداد.

    ب- أن يتضمن قرار التفرغ للمرة الأولى تحديد فترة يلزم خلالها المتفرغ بتقديم خطة  إعداد البحث أو إنجاز المهمة التي فرغ من أجلها بغرض مناقشتها واقرارها.

    ج- أن تتوفر للوحدة الإدارية كافة المقومات والإمكانات الأساسية اللازمة لانجاز العمل بكفاية.

    د- إذا كانت ثمة اسباب تتطلب الاستمرار في التفرغ لفترة أخرى: فعلى الموظف المتفرغ أن يتقدم كتابة إلى السلطة المختصة بطلب تمديد فترة التفرغ مع تحديد الأسباب والمدة المقترح تجديدها لدراستها والموافقة على الطلب مع مراعاة الفقرة (ج) من هذه المادة.

    مادة(158):ـ

    استحقاقات الموظف المتفرغ :-

    أ- يستحق الموظف المتفرغ راتبه كاملا أثناء مدة التفرغ.

    ب- إذا كان العمل يقتضي من الموظف وفقا لمخطط العمل المقر من السلطة المختصة بتنفيذ البحث أو المهمة المحددة- الانتقال إلى منطقة أو مناطق جغرافية داخل الجمهورية أو خارجها- فيعامل- من حيث البدل والاستحقاقات الأخرى- معاملة الندب وفقا للتشريعات المنظمة لذلك.

    مادة(159):ـ

    صلاحية التفرغ :-

    يصدر بالتفرغ قرار من رئيس الوحدة الإدارية بما لايزيد على ستة أشهر. وبقرار من الوزير المختص إذا زادت المدة على ذلك بما فيها فترة أو فترات التمديد.

    مادة(160):ـ

    التفرغ جزء من الخدمة :-

    تحتسب مدة التفرغ خدمة لاغراض الترقية والترفيع ضمن شروطها.

    مادة(161):ـ

    قطع التفرغ :-

    إذا رأت الوحدة الإدارية عدم جدوى الاستمرار في البحث أو زالت اسباب القيام به فان لها أن تنهي فترة التفرغ واعادة الموظف إلى عمله.

    الباب السابع- تطوير الموظف

    الفصل الأول – تخطيط القوى العاملة والتدريب والتأهيل

    مادة(162):ـ

    لاغراض القانون وهذه اللائحة، يقصد بتخطيط القوى العاملة تحديد الاحتياجات الفعلية الانيه والمستقبلية من القوى العاملة لكل وحدة إدارية وما يرتبط بتشغيلها من تكاليف في مجال الأجور وعلاقته بانتاجية العمل، وكذا توزيع واعادة توزيع القوى العاملة لضمان تحسين الانتفاع من الطاقات البشرية في التنفيذ الكفؤ لخطط التنمية.

    مادة(163):ـ

    التخطيط وظيفة أساسية للوحدة الإدارية :-

    تتولى كل وحدة إدارية ممارسة تخطيط القوى العاملة كنشاط متخصص ومستمر وفقا للمهام المناطة بها بمقتضى خطط التنمية، مع الحرص على تطبيق مبداء التنسيق في مراحل التخطيط والتنفيذ بين الانشطة المتخصصة في مجال القوى العاملة داخل الوحدة الإدارية.

    مادة(164):ـ

    مراحل تخطيط القوى العاملة :-

    تلتزم كل وزارة بتنمية النشاط التخطيطي في مجال القوى العاملة في الوحدات الإدارية المرتبطة بها وصياغة خطة شاملة في مجال القوى العاملة على صعيد النشاط الاقتصادي الذي تمارسه تلك الوزارة وتقدم بها إلى وزارة الخدمة المدنية والإصلاح الإداري بالاساليب والمواعيد المحددة بمقتضى نظام تخطيط القوى العاملة المنصوص عليه في المادة   (169) من هذه اللائحة.

    مادة(165):ـ

    مخرجات النظام التعليمي والتدريبي :-

    تقدم إلى الوزارة من مختلف الوحدات والجهات التعليمية والتدريبية معلومات مفصلة حول الإعداد المتوقع تخرجها قبيل ثلاثة أشهر من موعد التخرج وفقا لنظام تخطيط القوى العاملة المنصوص عليها في المادة (169) من هذه اللائحة.

    مادة(166):ـ

    تقوم الوزارة بدراسة وتنسيق مشاريع خطط القوى العاملة المقدمة إليها من الوزارات والوحدات الإدارية المركزية وصياغتها في ضوء المعلومات المقدمة إليها بمخرجات النظام التعليمي والتدريبي وغيره من المصادر في خطة شاملة للقوى العاملة على صعيد كافة وحدات الخدمة المدنية وتقديمها إلى المجلس الأعلى لدراستها وتقديم توصياته بشأنها إلى مجلس الوزراء.

    مادة(167):ـ

    تتولى الوزارة بعد إق

    رار مجلس الوزراء لخطة القوى العاملة القيام بما يلي:-

    أ- التنسيق مع الجهات المعنية بالتخطيط والتعليم والتدريب بتنفيذ خطة القوى العاملة بمقتضى السياسات التي اقرها مجلس الوزراء ضمن الخطة.

    ب- توزيع واعادة توزيع القوى العاملة على الوحدات الإدارية وفقا للخطة المقرة.

    مادة(168):ـ

    البيانات والاحصاءات المطلوبة من الوحدة الإدارية :-

    تلتزم كل وحدة إدارية بتقديم البيانات والاحصاءات التالية إلى الوزارة وفقا للمواعيد والنماذج والاساليب التي تضعها الوزارة لذلك :-

    أ- معلومات إحصائية كمية/ نوعية للقوى الوظيفية في الوحدة الإدارية.

    ب- كشف عام سنوي بموظفي الوحدة الإدارية.

    ج- أية بيانات أخرى في مجال شئون الموظفين تطلبها الوزارة.

    مادة(169):ـ

    يصدر بنظام تخطيط القوى العاملة قرار من الوزير.

    مادة(170):ـ

    تحدد اللائحة التنفيذية الخاصة بالتدريب والتأهيل الصادرة بموجب القانون القواعد والشروط والإجراءات الإدارية والمالية المتعلقة بالتدريب والتأهيل الوظيفي.

    الفصل الثاني- تقييم كفاءة الأداء

    مادة(171):ـ

    يقصد بتقييم كفاءة الأداء تشخيص قدرات وطاقات وسلوك الموظفين وفقا لأسس ومعايير موضوعية.

    مادة(172):ـ

    الاهـــداف :-

    يهدف تقييم الأداء إلى :-

    أ- بيان جوانب القوة والضعف في أداء الموظفين بحيث يمكن الاعماد عليه في التمييز بينهم أداء وسلوكا بدقة وموضوعية.

    ب- الكشف عن جوانب القصور في أسلوب العمل ومتطلباته بما يهيء للوحدة الإدارية وضع برامجها على النحو الذي يزيل المعوقات التي تحول دون انتظام السير الطبيعي للعمل.

    ج- تبصير الموظف كتابة أو شفاهة بالجوانب الوظيفية والمسلكية فيه التي تحتاج إلى تحسين وتطوير كأسلوب اداري وتربوي يساعد على النهوض بمستوياتها نحو الأفضل.

    د- تحسين أسلوب اختيار الموظفين بما يحقق الملائمة بين قدراتهم ومتطلبات شغل الوظائف.

    هـ- الاسترشاد بنتائج تقييم الأداء في الكشف عن الصفات الإيجابية التي تساعد على اختيار الموظفين عند التوقيع لشغل وظائف أعلى وفي حالات الترقي والايفاد للدراسة والتدريب.

    و- تشجيع الموظفين الذين اظهروا كفاءة تنم عن استعدادهم للخلق والابتكار بتنمية قدراتهم بإستمرار ومكافأتهم على ابداعاتهم في العمل بما ينسجم مع أحكام المادة (83) من هذه اللائحة، وما يستتبع ذلك من استثمار لابداعاتهم وجهودهم في صالح العمل.

    ز- رفع فاعلية الإشراف والرقابة بتنمية مهارات الرؤساء في شئون القيادة والتحليل واتخاذ القرارات عند تقييم الأداء.

    مادة(173):ـ

    المبادئ والأسس العامة :-

    يراعى في تقييم أداء الموظفين المبادئ والأسس التالية :-

    أ- واقعية وموضوعية التقييم بحيث يكون مبينا على أساس من الدقة التامة في قياس أداء وسلوك الموظف.

    ب- حيادية التقييم وعدالة المعاملة بحيث يكون التقييم مبينا على أساس التجرد من العلاقات الشخصية ومؤثراتها.

    ج- بناء التقييم على أساس ارتباط عناصره ودرجاته بواجبات الموظف المحددة في القانون وهذه اللائحة وقواعد العمل المتبعة ومعبراً تعبيراً صادقاً عن سلوكه أثناء القيام بها.

    د- استناد التقييم  إلى معايير محددة للكفاءة والسلوك يتحقق بها ترجمة نتائج القياس إلى تقديرات رقمية لدرجة الكفاءة والسلوك الفعلي.

    مادة(174):ـ

    قواعد وأسس تقييم الأداء :-

    أ- يمسك الرئيس المباشر سجلاً لاداء الموظفين ويتولى بنفسه بصورة منظمة ومنتظمة، تدوين البيانات والوقائع والملاحظات المتعلقة باداء وسلوك الموظفين العاملين تحت رئاسته.

    ب- لا يجوز إجراء أي تعديل في البيانات الوقائع والملاحظات المدونة في سجل الأداء سواء بالإضافة إليها أو بالحذف منها كما لا يجوز إجراء أي محواً وكشط في أوراقه أو نزعها منه.

    ج- للرئيس الأعلى الاطلاع على سجلات أداء الموظفين في التقسيمات التنظيمية أو الوحدات التي يشرف عليها وتدقيقها للتحقق من أنها تنظم وفقاً للتعليمات المقررة بغية اتخاذ الإجراءات الضرورية لتحسين أساليب العمل وطرائقه أو لتصحيح مسار العمل فيها بما يؤدي إلى رفع كفاءة الأداء.

    د- على الرئيس المباشر أن يشعر شفوياً أو تحريراً الموظف الذي يتوقع أن يكون تقييمه السنوي بدرجة ضعيف قبل ستة أشهر من الموعد النهائي لاعداد التقرير بنواحي ضعفه وسبل معالجتها وان يقدم له المساعدة اللازمة التي تمكنه من تجاوزها.

    هـ- يعد التقرير السنوي لتقييم كفاءة الأداء بالاعتماد على البيانات والوقائع والملاحظات في سجل الأداء.

    و- تكون مؤشرات ومستويات تقييم الأداء سرية حتى يخطر بها الموظف وفق أحكام المادة (177) من هذه اللائحة.

    ز- يكون تقرير كفاءة الأداء مقراً بعد التصديق عليه من قبل رئيس الوحدة الإدارية وانقضاء فترة التظلم المحددة باسبوعين من تاريخ اخطار الموظف بالتقدير الحائز عليه وفي كل الأحوال يكون تقييم الأداء وفقاً للنماذج التي تعدها وزارة.

    مادة(175):ـ

    مواعيد تقييم الاداء:-

    تقدم تقارير كفاءة الأداء في موعد لا يتجاوز نهاية شهر أكتوبر من كل سنة وذلك بعد مرور سنة كاملة على آخر تقرير لتقييم كفاءة الأداء أو مرور تسعة أشهر كحد أدنى من تاريخ التعيين لأول مرة حتى أكتوبر من السنة.

    مادة(176):ـ

    درجات تقييم كفاءة الأداء:-

    تكون درجات تقييم كفاءة الأداء وفقاً للتدرج التالي:-

    أ- ممتاز (90- 100) نقطة.

    ب-جيد (75-89) نقطة.

    ج- متوسط (50-74) نقطة.

    د- ضعيف (أقل من 50) نقطة.

    مادة(177):ـ

    خطوات تقييم الاداء:-

    أ- يعد الرئيس المباشر التقرير السنوي عن تقييم كفاءة أداء الموظف من نسختين، فاذا كان الرئيس المباشر هو الوزير المختص فيكتفى بالتقرير المعد من قبله.

    ب- يطلع الرئيس الأعلى على التقرير السنوي لتقييم كفاءة أداء الموظف ويتولى المصادقة عليه أو تعديله بعد مناقشته مع الرئيس المباشر وإحالته إلى شئون الموفين خلال عشرة أيام من تاريخ استلامه للتقرير مع مراعاة أحكام المادة (178) من هذه اللائحة.

    ج- يعرض التقرير السنوي لتقييم كفاءة أداء الموظف على لجنة شئون الموظفين لمناقشته واعتماده أو تعديله بقرار مسبب، ولها أن تستدعي الرؤساء المشتركين في إعداد التقرير لمناقشتهم في محتوياته.

    د- ترفع قرارات لجنة شئون الموظفين المتعلقة بتقارير كفاءة الأداء إلى رئيس الوحدة الادارية للمصادقة عليها.

    هـ- يبلغ الموظف كتابة بالتقرير الحائز عليه خلال أسبوعين من تاريخ المصادقة عليه من قبل رئيس الوحدة الإدارية. مع بيان جوانب الضعف والقصور في أداء الموظف وسلوكه.

    و- تتولى إدارة شئون الموظفين بكل وحدة إدارية استيفاء السجلات التي تتضمن البيانات اللازمة لقيد تقارير كفاءة الأداء الحائز عليه الموظف وأية تغيرات تطرأ عليه في حالة التظلم.

    ز- يحفظ التقرير في الملف الشخصي للموظف وذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ اعتماده.

    مادة(178):ـ

    تقييم أداء شاغلي وظائف الإدارة العليا:-

    يكون تقييم كفاءة أداء شاغلي وظائف مجموعة الإدارة العليا من قبل رؤسائهم المباشرين حسب تدرج المستويات الوظيفية في هذه المجموعة وتحال نتائج التقييم إلى الوزير المختص لاتخاذ ما يراه مناسباً بشأنها.

    مادة(179):ـ

    تقييم كفاءة الاداء في الحالات الخاصة:-

    مع مراعاة الأحكام الخاصة بالاعارة والندب يكون تقييم كفاءة أداء الموظف المنتدب أو المعار ومن في حكمهما كما يلي:-

    أ- إذا كان الموظف منتدباً أو معاراً إلى وحدة إدارية أو نقابة أو منظمة جماهيرية أو أحد الأشخاص المعنوية العامة أ المختلفة في داخل الجمهورية أو خارجها لمدة لا تقل عن ستة أشهر فيخضع في تقييم كفاءة أدائه للوحدة الإدارية أو الجهة المعار أو المنتدب إليها، وتلزم تلك الوحدة الإدارية أو الجهة بموافاة وحدته الإدارية الأصلية بصورة من ذلك التقييم.

    ب- إذا كان الموظف معارا بالانتخاب إلى أي من النقابات أو المجالس أو المنظمات اليمنية والعربية والدولية أو في إجازة مرضية أو خاصة تزيد على ستة اشهر من سنة التقييم فيعتد بشأنه بالتقرير السنوي لتقييم كفاءة أدائه عن السنة السابقة فإذا كان تقييمه السابق (ضعيفا) اعتبر تقديره (متوسطا) حكما.

    ج- إذا كان الموظف مستدعى للتجنيد أو الاحتياط لمدة تزيد على ستة أشهر من سنة التقييم فيعتد بشأنه بالتقرير السنوي لتقييم كفاءة أدائه عن السنة السابقة، وفي كل الأحوال لا يجوز أن يقل تقديره عن درجة جيد.

    مادة(180):ـ

    حق الموظف في التظلم: –

    أ- للموظف الحاصل على تقدير/ متوسط أو ضعيف حق التظلم كتابة إلى رئيس الوحدة الإدارية خلال أسبوعين من تاريخ تسلم الأخطار.

    ب- على رئيس الوحدة الإدارية إحالة تظلم الموظف إلى لجنة التظلمات المنصوص عليها في المادة (181) من هذه اللائحة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين من تاريخ تسلمه التظلم.

    مادة(181):ـ

    البت في التظلمات: –

    أ- تشكل بقرار من رئيس الوحدة الإدارية لجنة للبت في التظلمات من غير أعضاء لجنة شئون الموظفين تكون عضويتها على النحو التالي:-

    1-اثنان من كبار موظفي الوحدة الإدارية أحدهما رئيس.

    2-ممثل اللجنة النقابية إن وجدت أو ممثل ينتخبه الموظفين المتظلمون إذا لم توجد لجنة نقابية في الوحدة الإدارية.

    ب- تبني اللجنة قراراتها في أي تظلم على ما ورد في التقارير السنوية وفي سجل الأداء، وفي أي سجلات أو ملفات تتعلق بالموظفين المتظلمين في الوحدة الإدارية كما أن لها العودة إلى أي مصادر أخرى تراها مناسبة لإنجاز مهمتها بموضوعية.

    ج- على اللجنة البت في التظلمات المحالة إليها خلال مدة لا تزيد على عشرين يوماً من تاريخ الاحالة، ويكون قرارها نهائياً.

    مادة(182):ـ

    الآثار المترتبة على تقييم كفاءة الأداء في السنة الواحدة:-

    أ- يستحق الموظف الحاصل على تقدير أعلى من (متوسط) علاوة سنوية وفقاً للأحكام المنظمة لمنح العلاوة السنوية في هذه اللائحة.

    ب- إذا كان التقدير الحاصل عليه الموظف بدرجة (متوسط) فيمنح علاوته السنوية مع تنبيهه خطياً بالجوانب التي تحتاج إلى تحسين في أدائه وسلوكه.

    ج- إذا كان التقدير الحاصل عليه الموظف بدرجة (ضعيف) يؤجل منحه العلاوة السنوية لمدة لا تزيد على ستة اشهر وينذر كتابة بتحسين مستوى أدائه وسلوكه.

    مادة(183):ـ

    الآثار المترتبة على تقييم كفاءة الأداء في حالات التكرار: –

    أ- يستحق الموظف الحاصل على تقدير (ممتاز) في التقرير السنوي عن السنتين الأخيرتين مرتبة واحدة (علاوتين) وفقاً للمعايير والضوابط والإرشادات التي يصدر بها قرار من الوزير ولا يستخدم ذات التقدير في التقرير لهذا الغرض أكثر من مرة واحدة كما لا يؤثر استحقاقه تلك المرتبة الإضافية على استحقاقه للعلاوة السنوية في مواعيدها المقررة.

    ب- إذا كان التقدير الحاصل عليه الموظف بدرجة (متوسط) للسنة التالية فيتخذ بشأنه ما يلي:-

    1- ينذر خطياً بتلافي أوجه القصور في ادائه وسلوكه في السنة التالية.

    2- ينقل إلى وظيفة أخرى ينفس فئته الوظيفية تتناسب مع قدراته وميوله.

    وفي الحالتين لا يؤثر هذا التقدير على استحقاقه للعلاوة السنوية في مواعيدها.

    ج- إذا كان التقدير الحاصل عليه الموظف بدرجة (ضعيف) للسنة التالية فيتخذ بشأنه ما يلي:-

    1-يحرم من العلاوة السنوية في السنة التالية، مع جواز نقله إلى وظيفة أخرى بنفس فئته الوظيفية تتلائم مع قدراته.

    2- يحال إلى مجلس التأديب لاتخاذ ما يراه مناسباً في السنة التالية.

    مادة(184):ـ

    تنظيم سجلات وتقارير الأداء: –

    تضع الوزارة بالتعاون مع الوحدات الإدارية النماذج الخاصة بسجل أداء الموفين ويجوز إعداد أكثر من نموذج إذا تعددت طبيعة الأعمال والمهام والاسلاك المهنية للموظفين في الوحدة الإدارية.

    مادة(185):ـ

    معايير وإرشادات التقييم:-

    تضع الوزارة نماذج التقارير السنوية والمعايير والإرشادات الخاصة لتقييم أداء الموفين ويصدر بها قرار من الوزير.

    الباب الثامن- الرعاية والتعويضات

    مادة(186):ـ

    الصحة والسلامة المهنية: –

    تطبق وحدات الجهاز الإداري للدولة والقطاعين العام والمختلط قواعد وأحكام الصحة والسلامة المهنية الواردة في قانون العمل واللوائح المنفذة له.

    مادة(187):ـ

    الرعاية الصحية والتعويضات: –

    تطبق على الموظف القواعد والأحكام المتعلقة به في قانون التأمينات والمعاشات في المجالات التالية:-

    أ- الرعاية الصحية.

    ب- تعويض الإصابة أثناء العمل أو بسببه.

    ج- مكافأة نهاية الخدمة.

    د- الحقوق التقاعدية.

    هـ- أية مزايا أخرى يقررها قانون التأمينات والمعاشات ولوائحه التنفيذية.

    مادة(188):ـ

    تنمية النشاط الثقافي والاجتماعي:

    أ- تعمل كل وحدة إدارية على رعاية موظفيها وتنمية النشاط الثقافي والاجتماعي لديهم وان تتقدم بالمقترحات للوزارة التي تساعد على رعايتهم واستقرارهم وتنمية روح التكافل والإبداع لديهم.

    ب- تولى الوزارة دراسة مقترحات الوحدات الإدارية بشأن ما ورد في الفقرة (أ) من هذه المادة ورفعها إلى مجلس الوزراء.

    الباب التاسع- التحقيق والتأديب الإداري

    الفصل الأول – الأهداف والمبادئ

    مادة(189):ـ

    يهدف التحقيق والتأديب الإداري إلى ما يلي:-

    أ- توطيد الانضباط والسلوك الإداري الصحيح في العمل.

    ب- تمكين الوحدات الإدارية من ممارسة سلطاتها في مسائل التحقيق والتأديب بما يساعد على انتظام السير الطبيعي للعمل واحترام نظم الوظيفة العامة ومقتضياتها.

    ج- توجيه سلوك الموظفين بما ينمي موقفهم الإيجابي من العمل.

    مادة(190):ـ

    لتحقيق الأهداف الواردة في المادة السابقة من هذه اللائحة يتم العمل بالمبادئ والأحكام التالية:-

    أ- الموضوعية والواقعية عند اتخاذ القرار والابتعاد عن أي تأثيرات تتصل بالموظف أو جهة اتخاذ القرار أو كليهما.

    ب- إتباع

    الأساليب والإجراءات المتعلقة بالتحقيق والتأديب كما تحددها هذه اللائحة ضماناً للمساواة وتوحيد المعاملة.

    ج- النظر والبت في المسائل المتعلقة بالتحقيق والتأديب دون تأجيل أو إبطاء.

    د- عدم المساس بالضمانات المكفولة للموظف في القانون والنظم النافذة.

    هـ- عدم جواز توقيع أكثر من عقوبة واحدة من العقوبات المنصوص عليها في المادة (191) من هذه اللائحة على المخالفة الواحدة التي يرتكبها الموظف. أما إذا كانت المخالفة التي ثبت على الموظف ارتكابها متعددة أو كانت مرتبطة ببعضها فيجازى عليها في حدود العقوبة المقررة لأجسمها.

    و- تناسب حجم العقوبة مع جسامة المخالفة.

    الفصل الثاني

    مادة(191):ـ

    إذا ارتكب الموظف مخالفة لواجباته المنصوص عليها في المواد من (26) إلى      (29) من هذه اللائحة أو في القوانين واللوائح النافذة والتعليمات المعمول بها في الخدمة المدنية توقع عليه إحدى العقوبات التأديبية التالية:

    1-حسب جسامة المخالفة.

    2-الإنذار كتابياً.

    3-الخصم من الراتب الأساسي بما لا يتجاوز (20%) لمرة واحدة.

    4-تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تتجاوز ستة أشهر.

    5-الحرمان من العلاوة السنوية لسنة واحدة.

    6-تأجيل موعد استحقاق الترفيع بما لا يقل عن سنة ولا يزيد على سنتين.

    7-استرداد الخسائر الناجمة عن المخالفة كلها أو بعضها على أن لا يتجاوز الاستقطاع الشهري (20%) من الراتب الأساسي.

    8-تخفيض الراتب بما لا يتجاوز ثلاث علاوات من علاوات فئته الوظيفية.

    9-تخفيض الراتب بما لا يتجاوز ثلاث علاوات مع تخفيض فئته الوظيفية إلى الفئة الأدنى مباشرة.

    10-الفصل من الخدمة مع احتفاظ الموظف بحقوقه التقاعدية وأية مستحقات أخرى.

    مادة(192):ـ

    قبل توقيع العقوبة على الموظف يؤخذ في الحسبان مدى إنتاجيته وسلوكه والظروف المحيطة بالمخالفة حتى تكون العقوبة أكثر واقعية وللسلطة الأعلى تخفيض ما يوصى به من عقوبات من السلطة الأدنى.

    مادة(193):ـ

    مع عدم الإخلال بما ورد في المادة (191) من هذه اللائحة يتعين على كل وحدة إدارية إعداد قوائم تفصيلية بأنواع المخالفات الإدارية وما يقابلها من العقوبات التأديبية المحددة في المادة (191) من هذه اللائحة وفقاً لطبيعة وخصوصية نشاطها وبما لا يتعارض مع أحكام هذه اللائحة ويتم عرضها على الوزارة للموافقة عليها قبل إصدارها.

    مادة(194):ـ

    يصدر بنظام الضبط الإداري وأنواع المخالفات الإدارية والعقوبات المحددة لكل منها قرار من الوزير المختص.

    مادة(195):ـ

    فيما عدا عقوبتي التنبيه والإنذار لا يجوز توقيع العقوبات التأديبية المحددة في المادة (191) من هذه اللائحة إلا بعد إجراء التحقيق وبالإجراءات المنصوص عليها في هذه اللائحة.

    الفصل الثالث

    الفرع الأول – الإحالة إلى التحقيق وإجراءاته

    مادة(196):ـ

    إذا ارتكب الموظف أي من المخالفات الإدارية المعاقب عليها بإحدى العقوبات المشار اليها في المادة (191) من هذه اللائحة باستثناء عقوبة التنبيه والإنذار يتم إحالته إلى الإدارة القانونية بالوحدة الإدارية لإجراء التحقيق وذلك بأمر إداري وفقاً للصلاحيات التالية:-

    أ- بأمر من الوكيل المختص أو الوكيل المساعد بناء على اقتراح المدير العام إذا كان الموظف المقترح إحالته للتحقيق من غير موظفي مجموعة وظائف الإدارة العليا.

    ب- بأمر من الوزير أو نائب الوزير إذا كان الموظف المقترح إحالته للتحقيق من مجموعة وظائف الإدارة العليا.

    مادة(197):ـ

    تختص الإدارة القانونية بالوحدة الإدارية بإجراء التحقيق مع الموظف المحال بأمر الإحالة ويجوز للوزير أن يعين هيئة تحقيق شريطة أن تكون الإدارة القانونية ممثلاً فيها وتنتهي مهمة هيئة التحقيق المعينة برفع تقريرها في الواقعة التي كلفت بمهمتها إلى الوزير.

    مادة(198):ـ

    على الإدارة القانونية أن تمهد لإجراء التحقيق في فترة لا تزيد على أسبوع من تاريخ استلامها لقرار الإحالة من خلال ما يلي:-

    أ- إعلان الموظف بأمر الإحالة.

    ب- استدعاء الموظف بوثيقة استدعاء تشتمل على البيانات الآتية:-

    1- اسم الموظف المحال للتحقيق رباعياً ولقبه.

    2- اسم الوظيفة التي يشغلها ومجموعته وفئته الوظيفية.

    3- موضوع المخالفة المنسوبة إليه.

    4- اسم السلطة الآمرة بالتحقيق وصفتها وتاريخ الأمر.

    5- تحديد موعد بدء التحقيق ومكانه على أن لا تتجاوز الفترة الزمنية لبدء التحقيق عشرة أيام من تاريخ استلام جهة التحقيق لأمر الإحالة.

    مادة(199):ـ

    إذا امتنع الموظف المنسوب إليه المخالفة عن الحضور رغم إخطاره كتابة فيتم إخطاره مرة أخرى خلال ثلاثة أيام بالموعد الجديد فإذا تخلف عن الحضور سقط حقه في الدفاع عن نفسه وعلى الجهة المنوط بها التحقيق المضي فيه لاستكماله والبت فيه.

    مادة(200):ـ

    للمحقق حق العودة إلى المصادر المناسبة لأداء مهمته ومنها ما يلي:-

    أ- الإطلاع على السجلات والأوراق، وإثبات ذلك في المحضر والتأشير على كل ورقة يطلع عليها، وإثبات تاريخ الإطلاع وللمحقق ختم الأوراق والسجلات وأية وثائق أخرى يستلزم التحقيق التحفظ عليها.

    ب- إجراء المعاينة في حالة الضرورة طبقاً لما تسمح به قوانين النيابة الإدارية والنيابة العامة والإجراءات الجزائية.

    ج- طلب صور أية أوراق لا يستلزم التحقيق التحفظ على أصولها أو تدعو المصلحة العامة عدم ارفاقها وإذا كانت الوثيقة سرية فيجوز له الإطلاع عليها في مكانها فقط.

    د- الاستئناس بأقوال الأشخاص الذين هم على علم بحيثيات المخالفة وملابساتها.

    مادة(201):ـ

    أ- يكون التحقيق مع الموظف المنسوب إليه المخالفة كتابة ويثبت في محاضر مسلسلة يصدر كل منها بذكر تاريخ وساعة ومقر افتتاح المحضر وتذيل كل صفحة من صفحات محضر التحقيق بتوقيع المحقق والشهود والموظف المحقق معه.

    ب-الاستماع إلى أقوال الموظف وتثبيت دفاعه عن نفسه وأقوال شهود الإثبات أو النفي، وإثبات ذلك في محضر أو محاضر جلسات التحقيق.

    ج- يجب على كل من يدعى لسماع شهادته من الموظفين أن يبادر إلى ذلك فإذا امتنع عن الحضور أو تخلف رغم إعادة استدعائه يعتبر ذلك خروجاً على مقتضى الواجب الوظيفي مما يشكل في حقه مخالفة إدارية تستوجب مسائلته. 

    د-ألغيت هذه الفقرة بالقانون رقم (2) لسنة 2000م بشأن تحديد الإجازات والعطلات الرسمية.

    مادة(202):ـ

    أ- تبدأ فترة التحقيق من تاريخ إحالة الموظف إلى التحقيق وتنتهي بتقديم التقرير النهائي عن نتائج التحقيق.

    ب-لا يجوز أن تتجاوز فترة التحقيق أربعة أشهر كحد أقصى ضمنها فترة التوقيف ويجوز تمديد الفترة لاستيفاء التحقيق لمدة لا تتجاوز نصف المدة المحددة.

    مادة(203):ـ

    يتناول التحقيق ما يعرض أثناءه من وقائع تنطوي على مخالفات أو خروج على مقتضى الواجب ولو لم تتصل بالوقائع الأصلية ولو كان الذي ارتكبها غير الموظف الذي يحقق معه.

    مادة(204):ـ

    يلزم الموظف المنسوب اليه المخالفة بالتوقيع على أقواله في محاضر التحقيق بعد تلاوتها من المحقق، ولا يؤثر امتناعه عن التوقيع على الاستمرار في التحقيق وتوقيع العقوبة المناسبة.

    مادة(205):ـ

    إذا تبين للمحقق شبهة ارتكاب جريمة من الجرائم التي تختص النيابة العامة برفع الدعوة العمومية عنها بغير شكوى أو طلب وجب على المحقق عرض الموضوع فوراً على السلطة المختصة في الوحدة الإدارية لتقوم بإصدار الأمر بالاحالة إلى القضاء ولا يترتب على ذلك إخلال بحق الوحدة الإدارية في توقيع العقوبة التأديبية عما يثبت في حق المخالفة.

    الفرع الثاني- التوقيف

    مادة(206):ـ

    أ- لا يجوز توقيف الموظف قبل أو أثناء فترة التحقيق إلا إذا اقتضت مصلحة العمل أو التحقيق ذلك.

    ب- لا يعتبر من قبيل التأديب توقيف الموظف عن العمل وإنما هو إجراء احتياطي.

    مادة(207):ـ

    أ- مع مراعاة أحكام المادة (202) من هذه اللائحة لا يجوز أن تزيد فترة التوقيف الإداري على أربعة اشهر كحد أقصى.

    ب- يعتبر الموظف موقوفاً حكماً أثناء فترة التحقيق الجنائي أو الحبس الاحتياطي قبل صدور الحكم مهما كانت مدته. وعلى الوحدة الإدارية متابعة سرعة استكمال التحقيق وإصدار الحكم.

    مادة(208):ـ

    أ- مع مراعاة المادة (207) من هذه اللائحة يتقاضى الموظف الموقوف نصف راتبه الكامل خلال فترة التوقيف قبل التحقيق وأثناءه والتي لا يجوز أن تتعدى أربعة أشهر.

    ب- يستحق الموظف النصف المتبقي من راتبه عن فترة التوقيف مهما كانت العقوبة التي أسفر عنها التحقيق باستثناء عقوبة الفصل.

    ج- يعاد صرف الراتب الكامل للموظف بعد انتهاء فترة التوقيف من تاريخ عودته للعمل مع مراعاة أحكام المادة (207) من هذه اللائحة.

    مادة(209):ـ

    تكون صلاحية التوقيف على النحو التالي:-

    أ- بقرار من الوزير المختص بالنسبة للمجموعة الأولى (وظائف الإدارة العليا).

    ب- بقرار من الوكيل المختص أو من يفوضه بالنسبة لموظفي المجموعات الأخرى.

    مادة(210):ـ

    يجوز رفع التوقيف عن الموظف قبل انتهاء مدته بقرار من السلطة المختصة إذا تبين لها أن ذلك لا يؤثر على مصلحة العمل أو التحقيق.

    الفرع الثالث- الحقوق والضمانات في التحقيق

    مادة(211):ـ

    للموظف المحال للتحقيق الحق فيما يلي:-

    أ- طلب مسبب باستبعاد أي من المكلفين بالتحقيق وعلى السلطة المختصة إجابة طلبه ويكون ذلك لمرة واحدة فقط ويجوز إجابة طلبه لمرة ثانية إذا اقتنعت السلطة المختصة بالأسباب.

    ب- الإطلاع على التحقيقات الجارية وعلى جميع الأوراق المتعلقة بها، وله عند الانتهاء أن يأخذ صوراً منها.

    ج- طلب ضم التقارير السنوية عن كفاءته وسلوكه إلى ملف الأوراق المحالة إلى جهة التحقيق.

    د- الطلب المسبب في استكمال التحقيق في حالة انتهائه من قبل جهة التحقيق.

    هـ- الدفاع عن نفسه كتابة أو شفاهة، كما له الحق في أن يوكل من سيتولى الدفاع عنه.

    و- الحصول على الوثائق التي تساعده في الدفاع عن نفسه تحت إشراف جهة التحقيق. 

    ز- التظلم من العقوبة، والطلب المسبب لإعادة التحقيق.

    ح- اللجؤ إلى القضاء في حالة صدور قرار بتوقيع عقوبة الفصل عليه خلال ثلاثين يوماً من تاريخ إبلاغه بصورة القرار.

     

    مادة(212):ـ

    أ- تتولى النيابة العامة إبلاغ رئيس الوحدة فوراً عمن يقبض عليه من موظفيها في جريمة جنائية باسم الموظف ووصف التهمة والإجراءات التي تتخذ ضده وتاريخ احتجازه على الأخص الحبس الاحتياطي وبجميع الأحكام الصادرة ضده.

    ب- لا يجوز القبض على الموظف أثناء تأديته للعمل إلا بإحالة من الوحدة الإدارية أو بعد موافقة رئيس الوحدة الإدارية.

    الفرع الرابع- انهاء التحقيق والتصرف فيه

    مادة(213):ـ

    تقوم جهة التحقيق بعد الانتهاء من التحقيق بما يلي:-

    أ- يثبت المحقق رأيه مسبباً فيما هو منسوب الى الموظف في مذكرة يعرضها مع محاضر التحقيق على السلطة الآمرة بالتحقيق.

    ب- إذا تبين لجهة التحقيق وجود مخالفة من المخالفات المعاقب عليها بالعقوبات المحددة في البنود من (8-10)  من المادة (191) من هذه اللائحة على المحقق عرض الموضوع على السلطة المختصة بإصدار الأمر بالإحالة إلى مجلس التأديب.

    مادة(214):ـ

    يكون حفظ التحقيق مؤقتاً أو قطعياً للأسباب التالية:-

    أ- الحفظ المؤقت ويكون لعدم كفاية الأدلة.

    ب- الحفظ القطعي:-

    1- لعدم صحة الوقائع المنسوبة الى الموظف.

    2- لعدم ثبوت المخالفة في الوقائع المحالة للتحقيق.

    3- لسبق الفصل في الموضوع.

    4- لسقوط الدعوى التأديبية طبقاً لما ورد في المادة (219).

    5- عدم الأهلية.

    مادة(215):ـ

    إعادة التحقيق:-

    لا يمنع الأمر الصادر بحفظ التحقيق من إعادة التحقيق مجدداً إذا ظهرت دلائل جيدة من شأنها تعزيز وتقوية الدلائل التي وجد أنها غير كافية أو لزيادة الإيضاح المؤدي إلى ظهور الحقيقة، ولا يجوز إعادة التحقيق مجدداً بعد حفظه إلا بأمر من السلطة المختصة خلال ثلاثة أشهر من تاريخ الحفظ.

    الفصل الرابع- المساءلة التأديبية

    الفرع الأول – شروط إقامة الدعوى التأديبية وإحالتها

    مادة(216):ـ

    يشترط لإقامة الدعوى التأديبية وإحالتها إلى مجالس التأديب ما يلي:-

    1-توافر أدلة كافية يستدل منها على ثبوت وقوع المخالفة من قبل الموظف للوحدة الإدارية.

    2-أن لا يكون قد سقط حق المسائلة التأديبية بالتقادم أو بثبوت سبق الفصل فيها.

    3-أن تكون المخالفة المقام بشأنها الدعوى من المخالفات المعاقب عليها بالعقوبات الواردة في البنود (8-10) من المادة (191) من هذه اللائحة.

    مادة(217):ـ

    تتم إحالة الدعوى التأديبية إلى مجالس التأديب من قبل السلطة الآمرة بالتحقيق بالوحدة الإدارية وفقاً لنص المادة (196) من هذه اللائحة.

    مادة(218):ـ

    تتولى الإدارة القانونية تحضير أوراق الدعوى وأدلتها بأمر الإحالة وملف التحقيق تمهيداً لإرسالها إلى مجلس التأديب المختص كما تتولى تمثيل الادعاء أمام مجالس التأديب.

    الفرع الثاني- سقوط المسائلة التأديبية

    مادة(219):ـ

    تسقط المسائلة التأديبية عند توافر أحدى الحالات التالية:-

    أ- وفاة الموظف، ولا يترتب على ذلك سقوط الحق في المسائلة التأديبية واستمرارها تجاه الموظفين المساهمين معه في ارتكاب المخالفة.

    ب- انقضاء ستة اشهر على اكتشاف المخالفة وإهمال الوحدة الإدارية في اتخاذ الإجراءات والتدابير التي من شأنها مواجهة الموظف بالمخالفة المنسوبة إليه والتحقيق فيها.

    ج- عندما يكون منشأ المخالفة تنفيذاً لأمر مكتوب مخالفاً لأحكام القوانين واللوائح والنظم النافذة وصادراً عن رؤساء الموظف المنسوبة إليه المخالفة مع مراعاة أحكام الفقرة (ج) من المادة(26) من هذه اللائحة شريطة أن يكون الموظف قد نبه كتابة إلى المخالفة وصدر إليه الأمر المكتوب مجداً رغم ذلك.

    د- مضي ثلاث سنوات على تاريخ وقوع المخالفة دون اكتشافها وتقطع هذه المدة بأي إجراء من إجراءات التحقيق أو المحاكمة، وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع المدة بالنسبة لأحدهم لا يترتب عليه انقطاعها بالنسبة للآخرين ولو لم تكن قد اتخذت في مواجهتهم أية إجراءات.

     

    مادة(220):ـ

    أ- لا يمنع ترك الموظف للخدمة لاي سبب من الأسباب الاستمرار في المسائلة التأديبية إذا كان قد بدأ التحقيق معه قبل انتهاء مدة خدمته وللوحدة الإدارية أن تلزم الموظف بالاستمرار في الخدمة إلى حين الانتهاء من التحقيق وتوقيع العقوبة المناسبة.

    ب- للوحدة الإدارية في المخالفات المالية التي يترتب عليها ضياع حق من الحقوق المالية للدولة إقامة الدعوى التأديبية ولو لم يكن قد بدئ بالتحقيق في المخالفة قبل انتهاء خدمة الموظف مع مراعاة المادة (219) من هذه اللائحة.

    الفرع الثالث- تشكيل المجالس التأديبية وصلاحياتها

    مادة(221):ـ

    أ- ينشأ مجلس تأديب أعلى يشكل على النحو التالي:-

    1- وزير العدل                                                      رئيساً.

    2- وزير الخدمة المدنية والإصلاح الإداري                  عضواً.

    3- وزير الشئون القانونية                                               عضواً.

    4- وزير يختاره الموظف                                        عضواً.

    5- رئيس الجهاز المركزي للرقابة والمحاسبة                        عضواً.

    ب- يتولى مجلس التأديب الأعلى النظر فيما يلي:-

    1- النظر في الدعوى التأديبية المحالة عليه على أي من موظفي مجموعة وظائف الإدارة العليا، ومن يشترك معهم في المخالفات المنسوبة إليهم من موظفي المجموعات الأخرى.

    2- النظر في قضايا التظلم المرفوعة إليه من موظفي المجموعات الوظيفية من الثانية إلى الخامسة الذين صدرت ضدهم قرارات بتوقيع أي من العقوبات الواردة في البنود من (8-10) من المادة     (191) من هذه اللائحة.

    ج- ينظم بقرار من رئيس مجلس الوزراء نظام عمل المجلس بناء على اقتراح من وزير العدل.

    د- تكون قرارات مجلس التأديب الأعلى نافذة بعد مصادقة رئيس مجلس الوزراء عليها، مع احتفاظ الموظف بحقه في اللجوء الى القضاء المختص في حالة عقوبة الفصل فقط وذلك خلال فترة لا تتجاوز ثلاثين يوماً من تاريخ إبلاغه كتابة بقرار المجلس.

     

    مادة(222):ـ

    أ- ينشأ مجلس تأديب في كل وحدة إدارية للنظر في الدعاوى التأديبية المحالة عليه على أي من موظفي المجموعات الوظيفية من الثانية إلى الخامسة مع مراعاة أحكام المادة (197) م هذه اللائحة ويتم تشكيله على النحو التالي:-

    1- نائب الوزير أو نائب رئيس الوحدة الإدارية          رئيساً.

    2- اثنين من موظفي مجموعة الإدارة العليا

    في الوحدة الإدارية.                                             عضواً.

    3- سكرتير اللجنة النقابية (إن وجدت)

    أو من يختاره الموظف في الوحدة الإدارية                عضواً.

    ب- تكون قرارات مجلس التأديب في الوحدة الإدارة نافذة بعد مصادقة الوزير المختص أو رئيس الوحدة الإدارية عليه، على أنه ينبغي في كافة الأحوال موافقة الوزير المختص. على عقوبة تخفيض الفئة، والراتب مع احتفاظ الموظف بحقه في اللجوء إلى القضاء المختص في حالة الفصل وذلك خلال فترة لا تتجاوز ثلاثون يوماً من تاريخ إبلاغه كتابة بقرار المجلس.

    مادة(223):ـ

    يختار مجلس التأديب العادي أمين سر يتولى القيام بالأعمال الكتابية وتدوين مناقشات لمجلس في محضر ترقم صفحاته بأرقام مسلسلة يوقعها الرئيس وأمين السر في نهاية كل جلسة من جلساته وتكون جلسات مجلس التأديب العادي سرية ولا يجوز لغير أعضائه حضور الجلسات إلا بناء على طلب المجلس ولأمر تقتضيه مهمته.

    مادة(224):ـ

    يشكل في عاصمة كل محافظة مجلس تأديب ويصدر بتشكيله قرار من رئيس مجلس الوزراء ويختص في التحقيق في المخالفات المنسوبة إلى موظفي الجهاز الإداري للدولة في المحافظة من غير الذين يختص المجلس التأديبي الأعلى بالتحقيق معهم كما يختص في قضايا التظلم المرفوعة إليه من الموظفين المشار إليهم سابقاً.

    الفصل الخامس- توقيع العقوبات التأديبية

    مادة(225):ـ

    أ- توقع العقوبات التأديبية المنصوص عليها في المادة (191) من هذه اللائحة على المخالفة التي يرتكبها موظفي مجموعة وظائف الإدارة العليا بقرار من السلطة المختصة بالتعيين بناء على اقتراح من الوزير المختص استناداً إلى قرار مجلس التأديب الأعلى المنصوص عليه في المادة (221) من هذه اللائحة فيما عدا العقوبات (1-7) فتكون من قبل الوزير المختص.

    ب- توقع العقوبات التأديبية المنصوص عليها في المادة (191) من هذه اللائحة على المخالفة التي يرتكبها الموظف من مجموعات الوظائف الإشرافية والتنفيذية أو الحرفية أو الخدمات المعاونة وفقاً للاصلاحات التالية:-

    1- بقرار من المدير العام للإدارة العامة أو من يماثله بناء على اقتراح من الرئيس الأدنى مباشرة إذا كانت العقوبة التأديبية للمخالفة هي التنبيه أو الإنذار.

    2- بقرار م الوكيل أو من يماثله بناء على اقتراح من المدير العام للإدارة العامة إذا كانت العقوبة التأديبية للمخالفة هي التنبيه أو الإنذار أو الخصم من الراتب.

    3- بقرار من نائب الوزير أو من يماثله بناء على اقتراح الوكيل إذا كانت العقوبة التأديبية للمخالفة هي التنبيه أو الإنذار أو الخصم من الراتب أو تأجيل موعد الاستحقاق للعلاوة السنوية.

    4- بقرار من الوزير المختص أو من يفوضه بناء على اقتراح من نائب الوزير إذا كان العقوبة التأديبية هي التنبيه أو الإنذار أو الخصم من الراتب أو تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية أو الحرمان منها وبقرار منه بناء على توصية من مجلس التأديب في العقوبات الأخرى.

    مادة(226):ـ

    أ- تكون المدة القصوى لحفظ قرارات العقوبات التأديبية بملف الموظف المختص كما يلي:-

    1-سنة لعقوبات التنبيه الكتابي والإنذار الكتابي والخصم من الراتب.

    2-سنتين عقوبة تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية.

    3-ثلاث سنوات لعقوبة الحرمان من العلاوة السنوية.

    4-أربع سنوات لعقوبة تأجيل موعد الترفيع.

    ب- تحفظ القرارات الصادرة بتوقيع العقوبات الأخرى غير المذكورة في الفقرة (أ) من هذه المادة في الملف الشخصي للموظف ولا يجوز نزعها منه.

    مادة(227):ـ

    فيما عدا العقوبات من (8-10) من المادة (191) من هذه اللائحة يجوز محو العقوبات التأديبية أثناء مدة الحفظ عند توافر أي من الشروط التالية:-

    أ- أن تكون العقبة قد حققت أهدافها التربوية بتحسين سلوك وأداء الموظف.

    ب- تقديم تقرير كتابي من الرئيس المباشر لموظف عن مدى التحسين في أداء وسلوك الموظف بعد توقيع العقوبة والأسباب الموجبة لإزالتها.

    وفي جميع الأحوال لا يجوز محو العقوبة قبل مضي مدة لا تقل عن نصف المدة المحددة للحفظ بموجب الفقرة (أ) م المادة (226) من هذه اللائحة.

    مادة(228):ـ

    يترتب على محو العقوبة اعتبارها كأن لم تكن بالنسبة للمستقبل ولا يجوز بأي حال من الأحوال أخذها بالاعتبار بعد انقضاء مدتها في تقييم أداء وسلوك الموظف أو عند النظر في المسائل المتعلقة بمستقبل حياته الوظيفية سواء سحب قرار توقيع العقوبة من الملف الشخصي للموظف أو لم يسحب.

    مادة(229):ـ

    على إدارة شئون الموظفين في الوحدة الإدارية أن تمسك سجلاً للعقوبات التأديبية يكون تنظيمه كما يلي:-

    أ- يقسم السجل إلى خمسة أقسام بحسب مدة حفظ قرار كل عقوبة بحيث يخصص قسم لعقوبة التنبيه والإنذار والخصم من الراتب وقسم لعقوبة تأجيل موعد العلاوة السنوية وكذا قسم لعقوبة الحرمان من العلاوة السنوية وقسم آخر لعقوبة تأجيل موعد الترفيع وقسم أخير للعقوبات الأخرى.

    ب- يجب أن يتضمن السجل البيانات التالية:-

    1- اسم الموظف ووظيفته ومجموعته الوظيفية ومرتبته وراتبه.

    2- نوع المخالفة والعقوبة التأديبية الصادرة بحقه ومصدرها وتاريخ توقيعها ومدة سريانها والتاريخ المقرر لمحوها.

    3- البيانات الأساسية عن محو العقوبة وتتضمن أسباب المحو تاريخه ومصدره.

    مادة(230):ـ

    أ- عند انتهاء المدة المقررة بحفظ قرار توقيع العقوبة المنصوص عليها في المادة    (191) من هذه اللائحة فإن على إدارة شئون الموظفين ما يلي:-

    1-رفع أوراق العقوبة من الملف الشخصي للموظف وعلى ما يتصل بها وإحلال ورقة بدلاً عنها تتضمن أسباب محو العقوبة.

    2-أخطار الموظف كتابة بمحو عقوبته وإيداع نسخة منه في ملفه الشخصي.

    3-إثبات إجراءات المحو في سجل العقوبات.

    ب- إذا قدم الرئيس المباشر عن الموظف تقرير يتضمن طلب محو العقوبة قبل انتهاء المدة المقررة لحفظ قرار توقيعها وبرر ذلك بتحسن أداء وسلوك الموظف، فإن على إدارة شئون الموظفين ما يلي:-

    1- دراسة التقرير والتأكد من استيفاء شروط محو العقوبة المحددة في المادة (19) من هذه اللائحة.

    2- اتخاذ كافة الخطوات المحددة في الفقرة (أ) من هذه المادة لمحو العقوبة إذا تحقق لها استيفاء هذه الشروط.

    الباب العاشر- انهاء الخدمة

    الفصل الأول – انهاء الخدمة

    مادة(232):ـ

    أسباب إنهاء الخدمة: –

    تنتهي خدمة الموظف بأحد الأسباب التالية:-

    أ- بلوغ السن القانونية أو انقضاء مدة الخدمة القانونية لإحالة الموظف على التقاعد بموجب أحكام قانون التأمينات والمعاشات ولوائحه التنفيذية.

    ب- إحالة الموظف للتقاعد بناء على طلبه عند انقضاء المدة التي تجيز له ذلك بمقتضى قانون التأمينات والمعاشات ولوائحه التنفيذية ويجوز للسلطة المختصة في هذه الحالة تأجيل موعد إحالته على التقاعد لفترة لا تتجاوز ثلاثة أشهر إذا اقتضت ذلك مصلحة العمل.

    ج- عدم اللياقة الصحية للخدمة بمقتضى قرار من الجهة الطبية المختصة ولا يجوز إنهاء خدمة الموظف لعدم اللياقة الصحية قبل نفاذ إجازاته المرضية والاعتيادية ما لم يطلب بنفسه إنهاء خدمته دون انتظار انتهاء إجازاته وإذا أنهيت خدمة الموظف لعدم اللياقة الصحية استحق الراتب والبدلات كاملة حتى نفاذ إجازاته المرضية والاعتيادية مع مراعاة أحكام المادة (206) من هذه اللائحة.

    د- عدم صلاحية الموظف للقيام بمهام وظيفته في نهاية فترة التجربة والإعداد.

    هـ- انتهاء مدة العقد إذا كان محدد المدة فإذا استمر الطرفان في تنفيذ بنود العقد بعد انقضاء مدته اعتبر مجدداً لمدة غير محددة لا تتجاوز سنة.

    و- انتهاء المدة المقررة لشغل الوظيفة المؤقتة ما لم تتجدد ضمنيا باستمرار علاقات العمل الفعلية بما لا يتعارض مع النظام الخاص بشغل الوظائف المؤقتة الصادر من الوزارة.

    ز- وفاة الموظف حقيقة أو حكما ويكون تقرير وفاة الموظف حكما بموجب حكم قضائي نهائي وفي حالة وفاة الموظف حقيقة لأي سبب كان وهو في الخدمة فيصرف لعائلته بصفة فورية لمواجهة مصاريف الجنازة راتب شهرين بما لا يقل عن ستة ألف ريال ولا يخصم منه أي استقطاعات سوى دمغة التوقيع كما يصرف لعائلته تعويضاً عن رصيد إجازاته الاعتيادية غير المستعملة بواقع راتب كامل عن كل شهر وبما لا يتعارض مع أحكام المادة (206) من هذه اللائحة.

    ح-فقد الجنسية اليمنية المكتسبة بمقتضى قانون الجنسية اليمنية.

    الفصل الثاني- الاستقالة

    مادة(233):ـ

    الاستقالة وإجراءاتها: –

    أ- للموظف أن يستقيل من وظيفته بطلب كتابي يقدمه إلى السلطة المختصة موضحاً فيه أسباب طلب الاستقالة.

    ب- للموظف العدول عن استقالته بطلب كتابي خلال أسبوعين من تاريخ تقديمها.

    ج- لا يجوز البت في طلب الاستقالة قبل مرور أسبوعين من تاريخ تقديمها وعلى السلطة المختصة البت في الطلب تحريرياً بالقبول أو الرفض خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه الطلب على الموظف الاستمرار بوظيفته والالتزام بتنفيذ واجباته بأمانة وإخلاص لحين تبليغه بالقرار.

    د- إذا لم تبت السلطة المختصة بطلب الاستقالة خلال الثلاثين يوماً فتعتبر الاستقالة مقبلة بانتهاء هذه المدة.

    هـ- إذا رفض طلب الاستقالة وأصر الموظف على طلبه لظروف خاصة فعلى السلطة المختصة قبول الاستقالة خلال مدة أقصاها ثلاثة اشهر من تاريخ تقديم الطلب الأول بالاستقالة، فإذا لم يصدر قرار قبولها خلال هذه المدة فيعتبر الموظف مستقيلاً حكماً مع مراعاة أحكام الفقرة (ب) من المادة      (233) من هذه اللائحة.

    مادة(234):ـ

    تأجيل موعد الاستقالة: –

    يجوز للسلطة المختصة تأجيل موعد قبول الاستقالة إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، وبحيث لا تتجاوز مدة التأجيل ثلاثة أشهر من تاريخ تقديم الطلب.

    مادة(235):ـ

    حالات عدم جواز النظر في الاستقالة: –

    لا يجوز النظر في طلب استقالة الموظف في الحالات التالية:-

    أ- وجود اجراءات تأديبية أو جنائية لها علاقة بوظيفته إلا بعد صدور الحكم اكتسابه الدرجة القطعية.

    ب- إذا كان الموظف قد تعهد بخدمة الحكومة مدة معينة لقاء ما قدمته له من خدمات أو لقاء إيفاده للدراسة أو التدريب والتأهيل الوظيفي.

     

    مادة(236):ـ

    الاستقالة نتيجة الانقطاع عن العمل:-

    مع مراعاة أحكام (233) والفقرة (ج) من المادة (231) والفقرة (ب) من المادة (233) من هذه اللائحة يعتبر الموظف مستقيلاً إذا انقطع عن العمل لمدة عشرين يوماً متصلة بدون إجازة أو دون إذن من الرئيس المختص أو بدون عذر مقبول ولو كان الانقطاع عقب إجازة مرخص بها فإذا لم يقدم أسباب تبرر غيابه خلال الشهر التالي لانقضاء العشرين يوماً أو قدم مبررات لم تأخذ بها الوحدة الإدارية اعتبرت خدمته منتهية من تاريخ تغيبه أو انقطاعه عن العمل وعلى السلطة المختصة بالتعيين إصدار قرار بإنهاء خدمته باعتباره مستقيلاً حكماً أما إذا قدم من الأسباب ما يبرر غيابه أو انقطاعه عن العمل خلال الشهر التالي، جاز للسلطة المختصة أن تقرر عدم حرمانه من راتبه عن مدة الانقطاع إذا كان له رصيد من الإجازات يسمح بذلك وإلا وجب حرمانه من الراتب عن تلك المدة.

    الفصل الثالث- تخفيض عدد الموظفين نتيجة إلغاء بعض الوظائف لأسباب اقتصادية أو تنظيمية

    مادة(237):ـ

    أ- إذا انقضت اسباب وعوامل اقتصادية أو تنظيمية مؤكدة وحالة – تتعلق بقدرة الوحدة الإدارية – إلغاء عدد من الوظائف فعلى الوحدة الإدارية إبلاغ الوزارة المختصة أولاً للتأكد من صحة هذه الوقائع قبل اللجؤ على تخفيض عدد الموظفين.

    ب- لا يجوز اللجؤ إلى تخفيض عدد الموظفين إلا عندما تكون هناك إمكانية لنقلهم أو إعادة توزيعهم في إطار الوحدة الإدارية أو خارجها وفي هذه الحالة يستمر صرف رواتبهم الكاملة حتى يتم حصولهم على عمل آخر.

    ج- يكون للموظفين الذين جرى تخفيضهم لاسباب اقتصادية أو تنظيمية الأولوية في إعادة تعيينهم في الوظائف التي تتناسب مع خبراتهم السابقة.

    الفصل الرابع- الفصل أو العزل

    مادة(238):ـ

    تنتهي خدمة الموظف بالفصل أو العزل في الحالات الآتية:-

    أ- الفصل بقرار تأديبي أو بقرار صادر من محكمة مختصة شريطة أن ينص الحكم صراحة على فصل الموظف كعقوبة تكميلية.

    ب- إذا حكم على الموظف في جناية مخلة بالشرف أو الأمانة كالرشوة والاختلاس والسرقة والتزوير والتلاعب بالمال العام والشهادة الكاذبة أو غيرها من محكمة مختصة اعتبر معزولاً من وظيفته حكماً شريطة اكتساب الحكم الدرجة القطعية.

    مادة(239):ـ

    مع مراعاة المادة (208) من هذه اللائحة تنتهي خدمة الموظف المعزول المحكوم عليه بالفصل بقرار تأديبي اعتباراً تمن تاريخ صدور القرار ما لم يكن موقوفاً عن العمل فتنتهي خدمته في هذه الحالة من تاريخ توقيفه.

    مادة(231):ـ

    حالات إنتهاء الخدمة:-

    أ- تنتهي خدمة الموظف بقرار من السلطة المختصة بالتعيين في إحدى الحالات التالية:-

    1-إنهاء الخدمة.

    2-الاستقالة.

    3-التسريح نتيجة إلغاء الوظيفة لأسباب تنظيمية أو اقتصادية.

    4-الفصل أو العزل.

    ب- ينظم قانون التأمينات والمعاشات مستحقات الموظف بموجب كل حالة من حالات إنهاء الخدمة.

    الباب الحادي عشر

    حق التنظيم والوقاية من منازعات العمل الجماعية وتسويتها

    الفصل الأول – حق التنظيم

    مادة(242):ـ

    مبدأ الطواعية في الانضمام: –

    يقوم الانضمام على النقابة على مبدأ الطواعية، ولا يجوز إجبار الموظف أو إكراهه على الانضمام أو التخلي عن عضويته أو التميز ضده بسبب الانضمام أو عدمه.

    مادة(240):ـ

    الحق في التنظيم:-

    يتمتع الموظف بحق التنظيم والانضمام إلى النقابات والجمعيات المهنية التي تستهدف تعزيز مصالحه والدفاع عنها، وذلك وفقاً لقانون تنظيم النقابات وقانون الجمعيات التعاونية، ولا يخضع في ذلك إلا للالتزامات الناشئة عن وضعه وطبيعة وظيفته.

    مادة(241):ـ

    حماية الموظف:-

    يتمتع الموظف بالحماية الكافية لضمان عدم معاقبته أو فصله أو حرمانه من حق وظيفي له بسبب عضويته النقابية أو بسبب مشاركته في أنشطتها الاعتيادية.

    الفصل الثاني- نظام الوقاية من المنازعات الجماعية وتسويتها

    مادة(243):ـ

    يحدد نظام وأساليب وآلية الوقاية من المنازعات الجماعية في الخدمة المدنية بمقتضى قانون خاص بذلك.

    الباب الثاني عشر- أحكام انتقالية وختامية

    الفصل الأول – أحكام انتقالية

    مادة(244):ـ

    لا يترتب على نفاذ القانون وهذه اللائحة سقوط مستحقات الموظف القانونية من الأجازات الاعتيادية عن خدمته الفعلية السابقة على نفاذ القانون، كما لا يترتب على نفاذه أي مساس بالحقوق والمزايا القانونية المحتسبة للعاملين في القطاعين العام والمختلط قبل صدور القانون إذا كانت تتجاوز ما ورد في القانون وهذه اللائحة.

    مادة(245):ـ

    تعتبر أقدمية الموظفين المنقولين إلى مجموعات وفئات ومراتب جدول الوظائف والرواتب من تاريخ حصول كل منهم على الدرجة التي نقل منها إلى الكادر العام دون الإخلال بأحكام المادة (5) من هذه اللائحة.

    مادة(246):ـ

    يحتفظ لموظفي القطاعين العام والمختلط الذين تجاوزت رواتبهم وبدلاتهم عند النقل إلى الكادر العام الرواتب والبدلات القانونية بتلك التجاوزات ويتم استهلاكها على النحو التالي:-

    أ- يستهلك مبلغ التجاوز في الراتب من العلاوات والترقية والترفيع أو اية زيادة تطرأ على الرواتب مستقبلاً.

    ب- تستهلك مبلغ التجاوز في البدلات من أية زيادة في البدلات الحالية ومن أية بدلات جديدة وتنظم قرارات مجلس الوزراء الخاصة بالبدلات كيفية الاستهلاك.

    الفصل الثاني- أحكام ختامية

    مادة(247):ـ

    مهمة الوزارة في الرقابة والتفتيش: –

    أ- تتولى الوزارة مهمة الرقابة والتفتيش الإداريين على سلامة تنفيذ تشريعات الخدمة المدنية في وحدات الجهاز الإداري للدولة والقطاعين العام والمختلط وعلى الإدارات المختصة في تلك الوحدات تسهيل مهمة مفتشي الوزارة وتقديم المعلومات التي تطلب منها بما في ذلك تمكينهم من الإطلاع على السجلات والوثائق التي تقتضيها مهمتهم.

    ب- لا يجوز لأي وحدة إدارية الامتناع عن تقديم المعلومات المطلوبة منها للوزارة لأي سبب كان.

    مادة(248):ـ

    صلاحية تعيين رؤساء وحدات شئون الموظفين: –

    أ- يكون جميع رؤساء وحدات شئون الموظفين بمختلف مستوياتها التنظيمية ونوابهم في كافة وحدات الجهاز الإداري للدولة تابعين للوزارة وتجري رواتبهم الكاملة منها وتعتمد في ميزانيتها.

    ب- إذا كانت وحدة شئون الموفين في أية وحدة من وحدات الجهاز الإداري للدولة بمستوى إدارة أو قسم فيعين مديرها أو رئيس القسم بقرار من الوزير أما إذا كانت بمستوى إدارة عامة فيعين مديرها من مجلس الوزراء بناء على ترشيح الوزير.

    مادة(249):ـ

    جهات استلام الأوامر الإدارية:  –

    يتعين على كل وحدة إدارية موافاة الوزارة، ووزارة المالية والجهاز المركزي للرقابة والمحاسبة بصورة من القرارات التي تصدر عن السلطة المختصة فيها بشأن ما يلي:-

    أ- التعيين أو الترقية أو الترفيع ومنح العلاوات.

    ب- النقل أو الندب أو الإعارة أو الإنابة أو التفرغ أو التجنيد أو إنهاء الخدمة أو الإيفاد أو التفويض أو الأجازات الخاصة وقرارات الإحالة إلى التحقيق وقرارات توقيع العقوبات.

    ج- أية قرارات أخرى تتعلق بالموظف أو الوحدة الإدارية تطلبها الوزارة. وذلك خلال خمسة عشر يوماً كحد أقصى من تاريخ صدورها بغرض مراجعتها وقيدها في السجلات المخصصة لذلك وحفظها.

    مادة(250):ـ

    جواز تفويض بعض الصلاحيات: –

    لتحقيق المرونة والسرعة في نجاز الأعمال بكفأة وفعالية وتحقيق الاقتصاد في الجهد والوقت والمال يتعين التالي:-

    أ- قيام الوزارة بتقويض بعض الصلاحيات المخولة لها بموجب القانون ولوائحه التنفيذية والتشريعات الأخرى النافذة إلى الوحدات الإدارية وفروع ومكاتب الوزرة في المحافظات.

    ب- قيام الوزير المختص بتفويض بعض الصلاحيات المخولة له بموجب القانون ولوائحه التنفيذية والتشريعات الأخرى النافذة إلى نائبه ووكيل الوزارة المختص أو رؤساء فروع وزارته ومكاتبها في المحافظات أو المحافظين.

    ج- قيام نائب الوزير المختص أو من يماثله ورئيس الوحدة الإدارية التابعة ووكيل الوزارة المختص بتفويض مرؤوسيهم في ديوان الوحدة الإدارية وفروعها في المحافظات أو وكيل المحافظة بعض الصلاحيات المخولة لكل منهم بموجب القانون ولوائحه التنفيذية والتشريعات الأخرى النافذة.

    مادة(251):ـ

    قواعد التفويض: –

    يراعى عند التفويض ما يلي:-

    1-توفر الشروط والإمكانيات والقدرات والكفاءات اللازمة لممارسة المفوض إليهم الصلاحيات المفوض بها.

    2-مبدأ التوازن بين السلطة والمسئولية.

    3-أن يكون التفويض كتابياً وصادر بقرار من المفوض محددا فيه اسم المفوض إليه ووظيفته والصلاحيات المفوضة ونطاقها ومدتها.

    4-أن تكون الصلاحيات المفوضة أصلية للمفوض.

    5-لا يجوز للمفوض إليه تفويض غيره فيما فوض فيه إلا بموافقة صاحب السلطة الأصلية.

    6-لا يعفي التفويض من فوض أيا من صلاحياته من المسئولية الناجمة عن ممارستها من قبل المفوض إليه، كما ينشئ التزاماً مقابلاً يرتب مسئوليته في ممارسة ما عهد إليه من صلاحيات. وفي جميع الأحوال تراعى أحكام نظام التفويض الصادر عن الوزارة بموجب القانون وهذه اللائحة. 

    مادة(252):ـ

    تشكل لجنة عليا للكادر الاداري والفني للدولة وتحدد اختصاصاتها ومهامها بقرار من رئيس مجلس الوزراء.

    مادة(253):ـ

    يصدر رئيس مجلس الوزراء القرارات المنفذة لهذه اللائحة.

    مادة(254):ـ

    لمجلس الوزراء صلاحية تعديل هذه اللائحة ويصدر بالتعديل قرار من رئيس مجلس الوزراء.

    مادة(255):ـ

    يلغى كل نص أو حكم يخالف أو يتعارض مع نصوص وأحكام هذه اللائحة.

    مادة(256):ـ

    يعمل بهذا القرار من تاريخ صدوره وينشر في الجريدة الرسمية.

    صدر برئاسة الجمهورية – بصنعاء

    بتاريخ: 5/ ربيع أول /1413هـ

    الموافق: 2/ سبتمبر/1992م

    الفريق/ علي عبد الله صالح      حيدر أبو بكر العطاس

    رئيس مجلس الرئاسة              رئيس مجلس الوزراء

    Exit mobile version